大学生就业法律风险防范与应对

大学生就业法律风险防范与应对

◎刘玉海 天津毅诚律师事务所

【摘要】近年来，随着高校的扩招、大学毕业生总量逐年攀升。导致用人单位对于用工学历要求不断提高，大学生就业竞争日益激烈，加之大学生自身法律知识匮乏、维权意识极其淡薄，加上社会经验欠缺，从而导致大学生在求职就业过程中权益被侵犯的事件屡有发生。如何切实维护大学毕业生的合法权益，是一个值得探讨的话题。【关键词】大学生毕业；就业；试工期近年来，随着高校持续不断扩招，在校大学生数量急剧增加，导致用人单位对于用工学历要求不断提高，大学生就业竞争日益激烈，加之大学生自身法律知识匮乏、维权意识极其淡薄，加上社会经验欠缺，从而导致大学生在求职就业过程中权益被侵犯的事件屡有发生。如何防范这类事件的发生，切实维护毕业生的合法权益，是一个值得探讨的话题。大学生在校期间所接触的规则相对简单明了，比如：本学期课程会在学期之初公布，必修选修一目了然，能够非常直观的了解并知晓本学期的学习任务。又比如：学校内一些提示性或警告性的标语，也能准确的表达校内的一些规则。而社会上的规则纷乱复杂，并且并非都是清楚明了。单纯的大学生要想在社会课堂中保护自己的合法权益不受伤害那首先需要了解的就是有关就业方面的法律知识，只有了解有关就业方面的法律法规才能运用相应的法律法规保护自己的合法权益。应届毕业生在就业方面遇到的第一个问题就是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，简称三方协议。三方协议是由是国家教育部统一印制的，其作用主要是明确三方的基本情况及要求。需要由学校、应届毕业生和用人单位共同签署。学校签订三方协议主要起到一个见证作用，在学校的见证下，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，虽然三方协议具有法律效力，但它并不能替代劳动合同。应届毕业生要了解和使用好三方协议要从以下四个方面入手。第一，三方协议具有唯一性，即应届毕业生不得持有多份三方协议，有些应届毕业生为了能够得到更多更好的就业机会，选择多家用人单位与其签订三方协议，这样将直接导致就业冲突，在这种情况出现后，应当以第一份三方协议为准，其他三方协议与第一份三方协议冲突的无效，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当以一种审慎的态度来处理，不能急功近利，草草签订一份三方协议。第二，三方协议时具有法律效力的时限性，三方协议的法律效力自三方协议签订之日起生效至应届毕业生到用人单位报到之后即告终止，如果应届毕业生选择在该用人单位就业，根据《中华人民共和国劳动合同法》 的相关规定，用人单位自用工之日起即与应届毕业生建立劳动关系。并应当同时订立书面劳动合同的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与毕业生订立书面劳动合同。第三，三方协议中的违约金约定是对应届毕业生的最直接保护，用人单位往往因为各种原因，不填写三方协议中关于违约金一项，这将直接导致如果用人单位违约，应届毕业生将得不到任何物质保护的后果，换句话讲，如果用人单位不想与应届毕业生建立劳动关系，可以直接违约，并不承担任何后果，如果应届毕业生违约，用人单位将会在空白处填写违约金以制约应届毕业生进行就业选择，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当与用人单位协商之后约定一个违约金数额，并填写在三方协议上，毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。需要注意的一点是，双方约定的违约金数额必须符合用人单位所在地的相关规定。关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则建议：金额不高于乙方（毕业生）月收入数，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。第四，充分合理利用好备注栏。目前在应届毕业生与用人单位签订的三方协议中，有90%的以上的三方协议备注栏全是空白。在三方协议谈判过程中，大部分应届毕业生更关注的是工作期限、试工期限、薪金水平等是否能落实在书面上，而忽略了用人单位在三方协议谈判过程中口头的承诺，如各类休假，住房补贴，解决户口，公积金、保险等。笔者建议应届毕业生应当将用人单位口头承诺各项待遇及附加福利明确写入备注栏，以备在与用人单位签订《劳动合同》时，有据可查，切实保护自身的合法权益。在应届毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，用人单位会应与应届毕业生签订一份正式的劳动合同，应届毕业生的身份和名称也随之发生转变，变成“劳动者”。此时双方的权利义务主要由《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。例如：双方签订的劳动合同根据我国《劳动合同法》的相关规定，应当具备的条款包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。合同签订之后，用人单位与劳动者即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容以外，用人单位与劳动者还可以可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。其中试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，笔者提醒应届毕业生以下几点：第一，试用期时限问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。按照我国《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二，试工期待遇问题。首先明确一点，试工期用人单位应当支付工资，支付多少由用人单位与劳动者协商，但具体数额应当按照三个“不低于”来约定，根据我国《劳动合同法》第二十条的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期内，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付劳动者工资。所谓的正常劳动，是指保质保量完成工作，并且没有请病假、事假等。不得低于用人单位所在地最低工资标准，是指用人单位支付的工资标准除了保险、福利等待遇之外，实际支付给劳动者的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准。如果用人单位恶意欠薪或在试工期内拒绝支付工资的，我国《劳动合同法》也作了相关规定。即由劳动保障部门责令限期支付，逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。第三，试用期辞职问题。试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，是一个双向选择的过程，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据我国《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同，而无需说明理由。这样极大的保护了劳动者的劳动权利。有些用人单位在《劳动合同》中约定了诸如劳动者在试用期解除合同需承担违约责任等条款，这实际上了劳动者的解除权，这种约定侵害・23・

出国与就业Work & Study Abroad

专家视点大学生“村官”基层就业的现状分析与对策

——以南京师范大学为例

◎胡 勇 南京师范大学学工处

【摘要】如何引导高校毕业生面向农村基层就业，成为当前亟待解决的问题。根据南京师范大学近几年大学生“村官”的工作现状，调查分析大学生“村官”的现状和存在的问题，对于促进高校毕业生面向农村就业的机制，有针对性地提出了相关对策。【关键词】大学生；农村基层；就业；机制；对策大学生就业问题已日益成为社会难题。2010年、2011年分别有超过650万和660万的毕业生进入就业阶段，而2012年已达到680万人，形成毕业生就业的高峰阶段。为助推毕业生就业，国家实施了一系列行之有效的措施，其中促进大学毕业生到农村基层就业是大学生施展才华和成才的一条重要途径。高校毕业生到农村创业就业，对于加强基层组织建设、增强农村发展活力、促进青年成长成才、加快社会主义新农村建设，不仅具有重要的现实意义，而且具有长远的战略意义。2011年江苏省共选聘了3827名大学生“村官”，他们来自全国330 所高校（省内高校49 所，省外高校281所）[1]。对大学生“村官”工作状况和未来工作取向的研究，不仅可以为大学生“村官”的培养提供方向，而且可以为我国制定相应的提供参考，进而促进大学生“村官”更好地为农村经济发展贡献力量。笔者对南京师范大学近5年的部分村官进行调查走访，通过对大学生“村官”的现状和存在的问题进行梳理和分析，有针对性地对促进高校毕业生面向农村就业的机制提出了相关对策和建议。1.大学生“村官”基层工作现状近年来，虽然各级相关部门相继出台了一系列旨在促进大学生到农村基层就业的优惠和相关法规并取得一定成效，但是随着大学生到基层就业的人数越来越多，大学生到基层、到农村就业的问题逐渐凸显。（1）地理区域性供求失调从全国整体上看，京、津、沪和东部沿海城市仍然是目前大学生毕业后流向的首选，体现在江苏省内的具体情况便是大量的人才涌入苏南经济发展较为快速的地区，而一些偏远地区，急需人才的基层和相对落后的西部地区则少有人问津。许多毕业生宁愿选择去东部沿海省、市从事专业不对口、技术含量要求较低的工作，也不愿去偏远县城从事社会保障周全且专业对口的工作，更不愿回经济发展相对落后、条件相对艰苦的家乡就业。于是便出现了一面是大学生宁愿待业也不愿意下基层农村就业；另一面则是农村对于大学生的求才若渴。据报道，在一次针对应届毕业生就业意向的专项调查中，竟无一人把农村基层就业作为自己就业的第一意向，即便是第二、三个意向的人数也寥寥无几。长此以往，经济发达地区依靠其雄厚的经济实力对于大学生“村官”投入甚多，吸引大量的优秀人才，而欠发达地区由于其无力承担优待的经济压力，不仅无法吸引优秀人才，而且会造成已有的大学生“村官”的流失，使得大学生“村官”的效用难以保持。（2）知识结构与农村实际失调大学生“村官”思维活跃，容易接受新事物、新观念。调查中发现，大多数大学生“村官”在上任之前或上任初期都壮志雄心，所谓初生牛犊不怕虎，有闯劲，有干劲，将“为官一日，造了劳动者的合法权利，法律不保护这种约定条律，因此这类约定都是无效约定。第四，试用期辞退问题。根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该条法律包含两层含义，一层含义是劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同；第二层含义是用人单位并非依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定与劳动者解除劳动合福一方”作为自己的博大胸怀。然而，在面对实际工作时，大学生“村官”工作积极性普遍不高，在经济欠发达地区尤其如此。调研显示，73%的大学生“村官”反映自己在工作中遇到困难的主要原因在于能力、经验、阅历有限，对农村法规不熟悉；此外，超过60% 的大学生“村官”认为，对农村不了解，没有掌握在农村开展工作的方式方法[2]。（3）传统观念与就业现状的失调大学生“村官”基层就业承受的巨大压力主要来自两个方面：一是社会压力；二是自身心理承受力。传统的就业观念，认为读了大学就应当是国家干部，一些热门行业和大中城市、发达地区的一些事业单位或者条件待遇优越的行业成为大学生择业的集中地。而对农业仍然抱有轻视的思想，认为学农低人一等，干农业没前途，认为进入农村工作的大学生“村官”是一种的表现。大学生“村官”自身注重效益与竞争，与农村基层干部之间存在工作观念的冲突，往往造成大学生“村官”受到排挤。而工作中大学生“村官”对于基层就业环境差，缺乏良好的发展空间，担心到了基层，自身发展受到极大，都给了大学生“村官”巨大的心理压力。2.大学生基层就业问题原因分析（1）相关法律与制度的在村官制度实施五年后，各项相关制度不断健全，保障着大学生村官的利益，但大学生村官仍然面临着法律与制度上的脱节与。例如：大学生村官留任村委会有组织法、选举法和户籍制度的。根据《村民委员会组织法》和《江苏省村民委员会选举法》规定，担任村委会干部由村民直接选举产生，招聘的大学生不经过村民选举不能合法地成为村干部。而且村委会干部只能是本村人，而目前的大学生村官只有绝少数恰巧在户籍所在村任职。所以在目前法律制度下，大学生村官不可能长期担任村委会干部。再者，根据《劳动合同法》规定，连续签订二次固定期限劳动合同后，没有特殊情况，用人单位应与职工订立无固定期限的劳动合同。在此法律规定下，多数基层面对续聘大学生村官时，不得不多方面考虑各种因素。大学生“村官”目前还是新生事物, 因此各地在管理中各行其是, 所采用的方法、制定的标准和规范千差万别, 随意性强, 没有形成一个严密科学的考核激励机制[3]。一些地方承诺的报考公务员优先、可提拔乡镇副职等, 在《公务员法》和现行的干部管理制度下很难兑现。因此，对优秀大学生的吸引力不够。（2）农村社会实际情况的不利因素社会长期对于大学生“村官”的能力与作用存在疑问，尤其在农村，对大学生村官有不信任、不放心的顾虑，认为大学生“村官”缺乏经验，难以承担重大任务，在工作分配上，大多都局限在跑跑腿、打打杂等机械性活动中，使大学生“村官”难以同的，应当说明理由，即必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。从而了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位没有证据可以证明劳动者在试用期间不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同的，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。作者简介：刘玉海（1952—），男，天津人，天津毅诚律师事务所主任律师，二级律师（副高职称），从事律师执业30余年，担任高校法律顾问近20年，主要研究劳动法律法规及相关，对大学生就业方面的法律风险防范有一定的心得。・24・