一、 公共部门人力资源管理流派的发展和主要观点〔200字，20分简答形式〕
1 以人为本的核心理念；2资金投入特别是人才上；3；4
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很
1、人力资本思想的萌芽〔古典经济学家对劳动价值的研究〕
①亚当·斯密是第一个将人力视为资本，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，
教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。
②李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。
③穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒富有创造性的论点是：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。
④法国经济学家萨伊最重要的思想是科学知识是生产力的一部分的思想，无疑是非常重要的划时代的理论奉献。
⑤19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最
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有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用
2、马克思的人力资本理论—－劳动价值论
1需要多才多艺的人才；2主要退出方式辞职；3鼓励方式、资金；4股份制
他认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。进而，他把可以提高人的智力和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的某些理论，还创造性的提出了许多新观点。
3、人力资本理论的形成与发展〔现代经济学家对人力资本的研究〕
1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的奉献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
③贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系
④爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的奉献率做了修正，他将经济增
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长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的奉献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
⑤雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的奉献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业职工，最终会形成更完善的企业治理结构。
4、公共部门人力资源管理走向：公共部门人力资源管理法制化 、公共部门人力资源管理电子化 、公共部门人力资源管理伦理化 、公共部门人力资源管理人性化 。
二、针对企业的“智库”-“外脑”，企业的管理咨询，对某一家企业做战略性的人力资源规划。〔500字，30分，理论+实践应用，要用针对性，切记照搬照套〕
〔一〕解企业的生命周期、行业特点
企业生命周期理论认为，企业创立后有一个：平衡期〔创业起步期，类似于产品的导入期〕、成长期〔包括高速成长期〕、成熟稳定期、衰退期〔萎缩低迷期〕的生命周期循环过程，尽管各企业因行业属性等各方面情况不同，发展阶段不同，但大体上这个生命周期都是存在的。企业开创，必因其有一定市场需求做基础，而企业创立之后，有一个能基本
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维持收支平衡的平稳期，然后是高速发展的高成长期、再就是稳定增长期、然后就是萎缩低迷期。没有一家企业不曾经过开创后有一个甜蜜的高成长期，而随着一个市场的成长，也会引来其它的竞争者，很少有人能独占这个市场，竞争导致蛋糕被分享，利润减少，有些企业因先发优势与在位优势，或技术改良而持续保持领先，而有些企业因为优势不保而进入萎缩低迷期，也有时是因为市场变化而淘汰了某一个细分产品市场〔如以前的VCD企业等〕而导致企业进入萎缩低迷甚至淘汰；而如果在萎缩低迷期没有灭亡的企业，会再次随着市场环境转向有利或企业自身的调整，进入收支平衡的平衡期，开始另一轮生命周期循环。
〔二〕什么叫战略人力资源规划/管理
1、含义：战略性人力资源规划是企业为实现预定目标而制定的，意在优化企业内部的人力配置和使用，结合企业的自身条件和市场情况，运用科学的规划管理手段,预测企业对人才需求和使用情况，通过采取相应的和方法调整企业的人力资源结构，保持或获得人力资源优势，发挥人力资源的作用等一系列过程。战略性人力资源规划制定的主体是企业的高层管理者，实施主体是企业的人力资源部门，规划承受的对象是企业的全体职工，规划的客体是相应的规章制度。企业的战略性规划不是一成不变的，它可以随时做出调整。
2、企业的战略性人力资源规划的内容
战略性人力资源规划包括总体规划和专项计划,其中的总体规划是人力资源部门依据企业的总体目标、总体规划部署制定、实施的人力资源的总规划,它包括目标、、预算等内容;专项计划也叫业务计划,是指人力资源各个专项工作的计划,它包括人员分配计划、人才管理计划、工资计划、福利保险计划、职务职称计划、教育培训计划、退休计划等等
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3、做好企业战略性人力资源规划问题的方法
(一)审时度势地调整人力资源规划
①在企业处于创业阶段时,企业的总体战略规划倾注于凝聚人心和业务拓展,相应的人力资源规划的重点就应放在那些有号召力、感染力、凝聚力的领导和业务突出、专业精湛的人才选拔、聘用、激励上。
②在企业处于成长阶段时,企业的总体战略规划倾注于企业扩张和有序管理,企业的总体规划发生了变化,相应的人力资源规划的重点也要发生变化,从早期的选拔魅力型领导和业务精英到选拔能够带领大家到基层创业、开展业务的实干型领导和蔼于标准企业、管理企业的管理型领导。
③在企业处于成熟阶段时,企业在这个阶段的总体规划的侧重点与前面两个阶段的不同,此时的企业会把规划内容的重点放在提高企业管理水平、打造核心竞争力、制定未来发展战略上。人力资源规划的主要内容应放在寻找那些更够帮助企业提高人力资源管理水平的专业型人才和反应灵敏、能够及时判断形式变化并制定企业发展规划的人才。
④在企业处于衰退阶段时,企业往往会做出转型的战略性调整,比方诺基亚,就由制造商转变为服务商。这个阶段的人力资源规划应该把对职工的关注列为重点,首先应注意到职工的技能、性格、爱好等与企业的战略、岗位的匹配程度;其次应注意到提炼企业文化增强职工对企业的情感和凝聚力;再次加强对职工的指导、培训,提升职工的技能。(二)要全面提高人力资源工作者的专业水平
〔二)要全面提高人力资源工作者的专业水平：企业之间的激烈竞争必然会加剧人力资
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源规划的复杂性,规划越复杂,对人力资源的工作者的素质要求越高。战略性人力资源规划要求制定者具有较强的战略思维能力和操作能力,同时对企业的安会生产、经营等各个环节熟悉;对企业的总体目标、企业各个部门的职责、运行状态、人力需求熟悉;对企业的文化、企业经营理念等熟悉。企业战略性人力资源规划要求企业打造出一支素质高、层次高的人力资源队伍
(三)准确定位人力资源部门的规划职能：企业的管理层特别是高层管理者要从科学地角度全面认识人力资源规划的重要性,现代的人力资源的规划不同于以前的计划,现代人力资源的规划目标和任务是通过一系列开发人力资源行为,保证企业在未来的竞争中保持或是获得市场优势,其内容是按照企业所处的阶段和企业的战略调整设计出满足企业需求的人力资源方案。因此,人力资源部门的规划职能必须受到高度重视,企业在制定实施总体战略规划过程中,应把人力资源的规划职能列入其中,并予以突出位置。在企业做出战略性调整的时候,要优先咨询、考量、调整企业的人力资源规划,做到“大军未动,粮草先行”,充分发挥人力资源规划在总体规划中的作用。人力资源规划要和企业的总体规划保持步调一致,无缝衔接。(四)将人力资源部分工作外包出去：企业的人力资源部门的职工都比较少,但要做的事情很多,比方说一般职工的招聘、各种培训、薪资福利的制定等等,这些一般的事情往往占据了人力资源工作者的大部分时间,导致其没有足够的精力和时间投入到人力资源规划工作中,对此,可以将一些不太重要的工作交由专业的公司完成,选择专业性强、口碑好、实力雄厚的外包公司,可以大大节约人力资源工作者的精力和时间。古人讲“要把好钢用在刀刃上”就是这个道理,让人力资源工作者集中精力去做对企业有更大价值的人力资源规划工作
二、 从公共部门人力资源管理的角度去看待、评价公热及如何进一步完善公务员考录制度。
要求：题目自拟，有理有据，掌握数据真实有效、2014年准确事实再提炼观点、行文
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简单、结构完整。字数在800-1000，不得多于也不得少于。50分
〔一〕、公务员考录制度源起、流变、改革、应用的范围、流程设计的目及有没有漏洞？
近年来越来越多的人选择报考公务员，特别是大学生。今年年国考报录比77：1创三年新高最终152万人报名通过审核。我们应该从正反两方面来看待公热。一方面，这将会使越来越多的优秀人才聚集到部门，这将为部门注入新鲜血液。为公共部门提供有质有量的人力资源。另一方面，也带来不利的影响：首先，它加重了就业者的心理压力和就业的成本投人，浪费社会资源产生大量的社会问题；其次，也会加大选拔理想人才的成本影响行政效率导致机构嘭胀。最后，还会导致公共部门人力资源成本和公共开支剧增。
另外公录用制度中存在着很多问题：一、考试录用程序不尽合理。公是先进行报名与资格初审，然后进行笔试，容易导致职位报考冷热程度不均的问题，从而使许多高分考生被淘汰，而低分考生反而被录用；二、考试录用的周期长、成本高。公录用工作的时间和周期一般从每年10月中下旬开始到第二年4月结束，历时长达半年，周期太长；而且重复报考现象严重，这对于考生和考录单位都造成了浪费；三、报考资格认定标准不统一。四、.考试录用的职位级别范围狭窄。目前，我国公录用制度的职位范围只限于主任科员以下的非领导职务而；五、笔试内容设计欠科学。比方，《公共基础知识》考察的内容非常广泛，涉及政治学、经济学、历史学、生活常识等多方面；《行测》题量大、时间紧，这就使考试成绩增加了一些“运气”的成分，影响了测试的信度、效度和区分度。《申论》选取的材料可能对某些专业对口的考生有利，而对其他考生不利，这在一定程度上影响了考试的公平性与公正性等。六.面试环节易出偏差。目前，面试对考生的价值取向、职业道德素质以及人格素质等方面的测试不够完善。而且，试题较易被专门的辅导机构和考生猜中，使考官难以有效地测试出考生的真实素质与能力等问题。
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三、 从面向未来的公共部门的人力资源数量、质量的优化再配置，如何把好公务员入口，针对这个公务员制度漏洞进行调整完善。
完善公务员考录制度要从以下几方面入手：一、调整完善考录程序
二、实行多省联考及从业资格全国统一考试制度。实行统一考试，可以加强对考试的监督管理；可以防止各级、各地重复考试所造成的重复浪费，将有限的资源投入到对考录的研究及基础设施建设等方面；三、标准统一考录条件。考录单位要在广泛调查研究的基础上，根据各拟录取岗位的需要，科学合理地设定考录资格，并报公务员局审批；四、适当拓宽考试录用职位的级别范围。适当拓宽考试录用制度的职位级别范围，有利于调动高层次人才进入国家公务员队伍的积极性，有利于党政机关选拔出更多的优秀人才。五.优化笔试的内容。《行测》试题以中等难度的试题为主，较难与较易的试题应控制在合理的比例范围。同时，要丰富考试题型，当增加主观性试题。确保60%～80%的考生能够在规定的时间内答完试题，减少“运气”因素带来的不公正。就《申论》考试而言，材料不在于“长”，而在于“精”；《申论》材料的选取应适当回避社会热点或者焦点问题，不能偏向某些学科或带有很强的专业性，以保证考试公正客观。六.确保面试的公正性与科学性。第一，改良面试的方法与内容。除了采用比较科学的结构化面试外，还可以采用情境模拟面试、无领导小组讨论和心理素质测评等方式，以保证面试考核的科学性，全面测试考生的思想道德水平、人际关系处理能力及实际工作能力。第二，优化面试考官队伍结构。“面试考官必须由取得面试考官资格的人员担任，实行持证上岗”，要对持有考官证的人员定期进行培训，并执行严格的考核机制，同时建立考官人才库等；第三，推行“阳光面试”制度。“目前，我国国家公务员公开考试录用制度尚缺乏完善的、科学的考试监督系统。”
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