员工培训管理制度
第一章 总则
第一条 释义
员工培训管理制度是用于规范XXX公司员工培训工作的管理规范。 培训是指为了改变或提高员工的工作态度和工作行为，使其在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织的目标而进行的有计划、有组织的管理活动。
第二条 目的
建立与健全员工培训制度的核心目的是：
1、由于知识、技术的发展更新越来越快，组织中不断出现新的工作内容或
原有的工作内容发生改变，为了适应这种变化的需要，必须不断使员工学习新的知识和技能。
2、从组织的发展和市场竞争的角度来看，培训可以造就一批始终掌握先进
知识技能的骨干人才，成为组织发展的核心力量。
3、实施员工培训，是为了满足员工自我发展的需要，吸引和激励员工。
第三条 原则
公司对员工的培训应遵循组织目标实现原则、共同成长原则、系统性原则、
规范性原则、针对性原则、多层次原则。
1、 组织目标实现原则：员工培训以完成组织目标的最终实现为根本目的。 2、 共同成长原则：公司通过培训使员工成长，最终实现公司的成长。 3、 系统性原则：组织员工培训需分析企业、岗位、员工个人各方面需要，
并且是一个全员参与、流程健全的系统工程。
4、 规范性原则：员工培训须按照相关流程、标准、制度规范化组织。 5、 针对性原则：员工培训须有明确的培训对象，并且对不同的对象培训内
容、方式、侧重点均不同。
6、 多层次原则：员工培训需充分考虑受训对象的层次、类型，针对不同层
次开展不同内容的培训。
第四条 培训内容
员工培训的主要内容包括：
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1、 公共培训：是针对全体员工的，满足企业文化建设需要的培训。使员工
了解和认同公司的组织文化与组织规范、发展历程、愿景战略 ，行业知识与行业信息，熟悉和遵守各项规章制度，提高员工的职业道德水平，增强员工对公司的认同感和归属感。
2、 新员工入职培训：是针对所有新入职员工的培训，使员工尽快全面了解
和认同公司，熟悉工作和生活环境，掌握岗位必须的基本知识技能，同时培养其认同企业文化，融入工作团队。
3、 岗位技能培训：是针对所有在岗人员专业知识技能的培训，使各岗位员
工不断提高本岗位工作知识和技能，从而促进组织目标实现。
4、 长期发展培训：是针对认同公司文化的各级优秀的、有发展潜力的员工，
使其掌握更高层次的技术（即工作风格与工作技能）和管理知识技能，能够胜任更大的工作责任，同时，为企业进行人才队伍的梯队培养。
第五条 角色与责任
总经理/总经理办公会：
1、负责核准公司培训制度、年度培训计划、年度培训调整计划、培训预算； 2、监督公司培训体系的运行； 3、为培训工作提供权利上的保障。 人力资源部在培训工作中的角色和责任： 1、拟订公司的培训制度。
2、在对各部门的内部培训计划基础上，制定公司年度、月度的培训计划。 3、审定培训大纲、教材、考题。 4、组织培训需求的分析。 5、组织实施培训。 6、组织评估培训效果。 7、管理培训经费。
各部门在培训工作中的角色和责任： 1、制定本部门的员工培训计划。 2、深入了解本部门的培训需求。 3、提供专业培训的课程和师资。
4、追踪培训后的工作状况，评估培训效果。
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第二章 培训需求分析
第六条 目的
培训需求调查与分析是培训流程的首要环节，主要是确定培训的目的、内容和对象，进行培训需求分析的目的主要是为了使培训工作有的放矢地进行，按照实际需求安排培训内容和课程，有利于提高培训的效果。
第七条 对象
进行培训需求分析的对象主要有三方面：
1、组织目标分析。在进行培训之前，首先要考虑组织未来的发展目标，在
这样的组织目标下需要培养什么样的核心理念，需要什么样的知识和技能，对未来的人力资源有哪些需求。
2、工作岗位分析。通过对工作岗位的分析，明确各个岗位的工作职责以及
对任职者的要求，这样就可以根据具体每个岗位所需要的知识和技能制定培训计划。
3、员工素质分析。分析员工现有的素质水平，找出相对于组织目标和岗位
的要求，培训对每个人来说具体的内容和侧重点是怎样的。 其次，需考虑以前培训工作的进行、完成情况：
1、 分析上年度培训计划实施结果，是否有未完成需要继续进行的培训。 2、 分析上年度员工培训效果，是否有效果不理想，需要加强或重复进行的
培训。
第 工作程序
1、每年十月，公司人力资源部下发培训需求调查通知，附《培训需求调查
表》及其他相关要求；
2、人力资源主管领导确定高层管理人员培训需求，人力资源部确定公司各
部门的年度培训需求；
3、公司人力资源部汇总所有培训需求调查结果，并进行综合分析：战略、
组织、任务、个人层面及绩效考核结果。
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第三章 培训实施
第九条 培训计划
公司的培训计划可以分为长期培训计划、年度培训计划和单项培训计划。 1、 长期培训计划是公司人力资源规划的一部分，主要是根据较长时期组织
对人力资源的要求制定的方向性培训计划。
2、 年度培训计划是最为重要的一种培训计划。根据培训需求分析确定年度
培训的课程、时间、人员。
3、 单项培训计划是针对某一具体的培训项目所制定的工作计划，包括课程
名称、日期、地点、课时数、参加人员、培训师、教材、评估方法、费用估算等。
人力资源部根据重要性、紧迫性、成本收益预测三方面对培训需求调查与分析结果进行评估，确定培训目标和评估标准，根据评估结果制定培训计划：
1、 人力资源部根据培训调查与分析于每年12月形成培训计划建议以及总
体费用预算；
2、 人力资源部审核、总经理办公会核准，形成最终培训计划； 3、 人力资源部根据年度培训计划，于每月25日之前制订月度培训计划，
报人力资源部核准后实施；
4、 对于培训计划之外的培训项目，人力资源部编制培训调整计划，报人力
资源部审核，总经理办公会核准后，公司人力资源部组织实施。
第十条 培训实施的准备
在进行培训实施准备时应安排好以下方面的内容： 1、培训师的准备 2、学员的准备 3、培训时间和场地 4、教材、试卷与教具 5、反馈问卷、资料收集工具
第十一条 常用的培训方法
1、讲授法 2、演示法
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3、研讨法 4、视听法 5、案例分析法 6、角色扮演法
第四章 培训效果评估
第十二条 目的
进行培训效果评估的目的主要是为了了解培训是否达到了预期的效果，为进行下一次培训和培训计划的调整提供参考依据。
第十三条 评估标准
公司培训效果的评估采取四级标准：
1、反应标准，也称一级评估。主要用于对表面效果的评估，通过学员的情
绪、注意力等对接受训练的学员的培训效果作出评价，并分析产生这些反应的原因。
2、学习标准，也称二级评估。即培训之后让学员填写问卷回答通过培训学
到了什么、培训方法是否合适、培训的过程是否达到了事先对培训提出的要求。
3、工作行为标准，也称三级评估。主要是在一定时期内分析培训是否带来
了人员行为上的改变，通过培训前后工作行为的变化来评估培训效果。 4、组织成果标准，也称四级评估。主要是评估培训是否带来了工作绩效的
提高，可以直接对接受培训的个体或团队在培训前后的工作绩效对比进行评估。
第十四条 评估的时机
1、一级评估在培训的过程中进行。
2、二级评估在培训的过程中或培训刚刚结束进行。
3、三级评估在培训结束三个月后的工作中进行，或在工作实施与培训内
容相关的内容时进行。
4、四级评估在培训后半年或一年后的绩效考核中进行。
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第十五条 评估的方法
1、一级评估多采用培训时的现场观察、与参训人员面谈、培训效果问卷
调查等方法进行。
2、二级评估通常采用的方法有：培训效果调查问卷、课程中的笔试测验、
现场操作考试、参训人员培训心得总结等。
3、三级评估主要会以局部调查或访问的形式，访问受训人、受训人直接
主管、受训人同事或下属，了解工作品质、工作态度、工作能力的变化。
4、四级评估一般采取绩效考核的方式进行，考核在工作的数量、质量、
效率、态度方面的变化以及是否通过培训提高企业的经济效益。
第五章 培训课程大纲
第十六条 组织文化与组织规范
组织文化是指组织在发展过程中逐渐形成的组织成员共同默认的行为准则和行为方式。组织规范是以制度的形式指导和约束组织成员行为的准则。作为组织中的每个成员都应该接受这方面的培训。对新员工来说，组织文化和组织规范的培训对促进其融入公司的氛围十分重要；对老员工来说，也需要不断增强对组织文化的理解，需要不断学习新的组织规范，增强与组织的默契，提高组织的亲和力与向心力。组织文化与组织规范的培训主要包括：公司发展的历史与组织未来的目标、公司的组织文化、公司的管理制度、员工的行为规范。
第十七条 行业基础知识与行业信息
行业基础知识是从事某个行业的工作人员必须要具备的知识基础，行业信息是为了适应在本行业内工作发展的需要应随时掌握的信息。行业基础知识和行业信息的培训通常是面向全体员工的培训，培训内容应力求全面、系统、新颖，但不必要非常深入。
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第十 专业知识和技能
专业知识技能培训主要是指在公司各个不同专业领域工作的人员应该掌握的专业领域的知识和技能。这方面培训的要求是内容实用、深入、操作性强。公司从业者所需的知识技能主要包括业务类、企划类、技术类、通用类和其他类。
第十九条 工作风格与技能
工作风格和工作技能是员工有效从事工作的必要技能。一个员工是否能做好工作不仅取决于专业的知识和技能，而且也取决于工作风格和技能。工作风格与技能的培训侧重使员工掌握一些通用的风格和技能，适合于从事各个领域工作的人员。主要内容包括：优秀员工的工作风格、自我角色认知、如何有效地沟通信息、团队的力量与合作、业务人员的自我呈现、自我管理的技巧、如何提高工作效率、自我学习与自我激励、如何为内部“客户”提供服务。
第二十条 管理知识和技能
管理知识与技能的培训主要是为了使管理者学会和使用现代管理的方法和技巧，提高管理工作的效能。主要内容包括：现代经营管理、组织管理与组织行为、人力资源管理、目标管理、时间管理、计划管理、管理沟通、指导、监控与授权、如何评估下属的绩效、冲突管理与问题解决、决断与风险衡量
第六章 新员工入职培训管理
第二十一条 适用范围
适用于公司全体新入职员工。
第二十二条 目的
使员工尽快全面了解和认同公司，熟悉工作和生活环境，掌握岗位必须的基本知识技能，同时培养其认同企业文化，融入工作团队。
第二十三条 培训程序
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新员工入职的一般培训程序是：集中脱产培训、在职培训（有部门内引导、部门间交叉引导、师徒制培训三种形式）和培训总结。外部调入的管理人员、岗位异动人员、新入职普通员工，不同种类略有不同。
第二十四条 组织与管理
1、 新员工入职培训是人力资源部与相应用人部门的共同职责，同时，公司
各部门应予以积极配合。 2、 新员工入职培训最迟不超过员工报到后15个工作日内进行。 3、 凡员工报到后试用期满，但因个人原因未参加入职培训的，不得转正，
不享受转正工资，同时，不得参加其他培训。 4、 参加新员工入职培训的员工一般情况下不允许请假，如遇特殊情况，确
需请假者，按本制度培训考勤管理相关规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，仍不得转为正式员工。 5、 培训结束后，由人力资源部及各部门共同对新员工进行考核。入职培训
结束后，由人力资源部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充培训。部门内工作引导及部门间交叉引导结束后，各部门负责人对新员工进行测验和座谈，不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。 6、 新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。
第二十五条 集中脱产培训
1、 适用：除外部调入管理者和岗位异动之外的所有新入职员工。 2、 目的：学习了解公司的规章制度、行业信息、企业文化，掌握XX行业
基础知识和相关岗位的专业知识、工作技能。 3、 责任单位：人力资源部组织，各相关部门配合。 4、 主要内容：公共培训、岗位技能培训。 5、 时间：集中脱产培训不得少于10天。
6、 集中脱产培训结束，考察或考试不合格者，不得进入在职培训，且须于
一个月内施以强化教育，仍不合格者，不予转正。
第二十六条 部门内工作引导
1、 适用：所有新入职员工。
2、 目的：了解本岗位的工作内容和标准，熟悉同事并建立关系，尽快进入
工作状态。
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3、 责任单位：人力资源部负责组织，员工所在部门负责人及部门员工具体
实施。 4、 主要内容：本部门结构、部门职责、公司管理规范及福利待遇、培训基
本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。 5、 时间：集中脱产培训结束后或入职后（不参加集中脱产培训的）立即进
行。 6、 部门内工作引导以在职培训的方式边工作边开展。
第二十七条 部门间交叉引导
1、 适用：所有新入职员工。
2、 目的：更好地了解本职工作与其他部门的相关性。
3、 责任单位：人力资源部负责组织，所有部门负责人的共同责任。 4、 主要内容：该部门人员、部门职能、本部门与该部门联系事项、部门间
工作配合要求等。 5、 时间：部门内工作引导开展后进行，且可与部门内工作引导并行进行。 6、 部门间交叉引导以在职培训的方式边工作边开展。
7、 交叉训练完成后，新员工应向所在单位的人事部门提交一份交叉培训报
告。
第二十 师徒制培训
1、 适用：技术和操作类的新入职员工。 2、 目的：迅速提高岗位技能。
3、 责任单位：人力资源部组织，相关部门负责人负责。 4、 内容和方式：
4.1 新员工入职接受公司脱产培训（或部门内工作引导、部门间交叉引导）
后，新员工所在部门负责人为每位新员工指派师傅，报人力资源部备案。 4.2 师傅的选择标准是：岗位知识扎实、技能熟练、经验丰富、品德优秀。 4.3 师傅通过传帮带的方式，适时指导新员工工作，使新员工能够学以致
用，尽快工作。 4.4 人力资源部依据实际情况制订双向（对师傅和徒弟）考核标准和方法，
严格考核。 5、 培训时间根据岗位及新入职员工来源，一般为3-12个月。
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第二十九条 培训总结
1、 适用：所有新入职员工。
2、 目的：及时总结，从而不断改进提高。 3、 责任单位：人力资源部。 4、 内容和方式：
4.1 新员工完成集中脱产培训和师徒制培训后分别进行一次培训总结，交
所在部门主管。 4.2 新员工所在部门主管与该员工进行面谈沟通，协助员工进行总结提高。 4.3 员工培训总结和面谈沟通记录送人力资源部备案，并作为该员工转正
定级的资料之一。 4.4 公司人力资源部对培训总结执行情况进行抽查监督。
第七章 公司外派培训
第三十条 定义
公司培训方式主要分为如下几类：内部讲师培训、外请讲师内部培训、外部
公共培训、外派培训。
本制度所指外派培训包括国家规定的从业资格，集团总部主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种证书考试；学历和学位考试；外部交流考察；进修培训等。
第三十一条 适用范围
适用于公司全体员工。
第三十二条 培训目的
通过外派培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。
第三十三条 培训形式
1、 脱产培训或进修：公司有计划的组织中高层管理人员参加由高等院校或
相关培训机构举办的各类知识、技能培训班、进修班，如各类高级研修班等。
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2、 外部考察：有计划、有选择地组织中高层管理人员外出考察。 3、 学历或学位教育：公司选派管理人员及员工去高等院校、科研机构参加
学历或学位学习，以提升人员学历水平，培养企业紧缺的专业技术人员。 4、 其他方式。
第三十四条 培训管理
1、 外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于年度培训计划中提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部经理、公司总经理审批后执行。 2、 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。
3、 凡个人申请参加外派进修培训人员均填写外派培训申请表（附培训通
知），由其部门负责人及公司人力资源部进行资格审查审批后，方可报名参加。 4、 学历教育须根据公司人才培训计划和工作需要，按照专业对口或相关专
业适用的原则，由个人提出申请，并填写外派培训申请表（附《招生简章》），由部门负责人及公司人力资源部进行资格审查审批后，方可报名参加，并签订员工培训协议书。 5、 外派培训人员与公司签订培训协议书后，其人事关系归人力资源部管
理，工资待遇按协议执行。 6、 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填
写的培训日志交公司人力资源部。个人参加外派培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部备案登记。 7、 外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源
部审核登记后办理报销手续。 8、 对外出归来人员根据需要安排内部培训报告会，培训资料统一收集存
档；
第三十五条 培训费用
1、 参加外派培训的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由
本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（上级主管部门或行业发文指令参加培训的除外）。 2、 培训人员发生的交通费、食宿费，公司按照差旅费报销标准执行。
第三十六条 培训资格
1、 参加外派培训人员应为公司的正式员工。
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2、 参加外派培训人员应为有长期服务于本公司的意愿。
3、 参加外派培训人员应为公司重点培养的中高级管理人员或技术人员。人
力资源部将根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时进行考试选择，由公司高层讨论决定。
第八章 培训档案管理
第三十七条 员工培训档案管理规定如下：
1、 公司人力资源部为培训档案的归口管理部门，负责组织收集各种培训记
录，组织建立和管理培训档案。
2、 培训档案包括三类：公司培训工作档案、公司培训文件档案、员工个人
培训档案。
3、 公司培训工作档案包括：年度培训计划、年度培训调整计划、月度培训
计划、年度培训计划完成情况统计表等。
4、 公司培训文件档案包括：各次培训的文件资料（包括录像、文字资料、
录音等），如具体培训方案、培训教材、培训记录、考试卷、反馈问卷等。 5、 员工个人培训档案是将员工参加的各次培训情况及结果详细记录备案，
包括：培训时间、地点、内容、培训效果等。
第九章 培训考勤管理
第三十 员工培训过程中的考勤管理规定如下：
1、 员工培训出勤管理由相应的培训管理组织负责。
2、 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训学员请假单，并呈
请相关主管核准交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必需向人力资源部申明，并补办请假手续。
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3、 上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公并持有证明者不在此限）迟
到、早退达三次者，按旷工半天处理；迟到、早退达三次以上六次以下者，按旷工一天处理。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。
4、 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生
冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷工论处。
5、 员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他
学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。 6、 培训单位以签到及课上点名为依据，将参训学员的上课记录登记在员工
培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。
第十章 附 则
第三十九条 权限说明
本制度的解释说明权属人力资源部。
本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。 本制度的最终决定、修改和废除权属于总经理。
第四十条 有效时间
本制度的实施时间为 年 月 日。
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