公共管理中的理论范例

公共管理中的理论范文1

[关键词] 绩效　新理论　绩效管理

一、引言

党的十六届三中全会提出了科学发展观，科学发展观是以人为本的发展观，是全面、协调、可持续的发展观，是统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的发展观，是物质文明、精神文明与政治文明协调进步的发展观。科学发展观为的政绩观提供了导向，也只有树立正确的政绩观，才能真正落实科学发展观。正确的政绩观意味着，的绩效是以公众利益为导向的绩效，是体现以人为本的绩效；是全面、平衡的绩效，是经济发展与社会事业发展并重的绩效，是长期利益与短期利益并，重的绩效，是显绩与潜绩并重的绩效。科学发展观与正确的政绩观的提出，在绩效方面对提出了更新更高的要求：一是要求的绩效严格符合公众的利益，公众的满意应成为判断绩效的根本原则；二是要求在对自身职能做出准确定位的基础上建立更为健全的绩效指标体系；三是要求的绩效数据更加客观、真实，反对一切形式的弄虚作假；四是要求的绩效水平适应经济社会发展的需要，适应建设高效、责任和服务型的需要。

我国部门绩效管理已有一定的探索，当前最迫切需要解决的是建立完善的绩效评价指标体系和标准体系，科学量化和综合分析各项指标数据。本文将一些新公共管理理论的技术方法引入到部门绩效管理中，以求部门绩效评价中定性问题科学量化，综合分析有理有据。

二、新公共管理理论主要内容及其在部门绩效管理应用

；；三是坚持公众导向和结果导向，主张放松规制，强调应“重效果和产出，而不是投入”，并努力提高的回应性；四是注重的责任，认为行政并不是中立的，也不是可以和政治截然分开的，应对自己的行为和行为结果向公众负责。

部门的绩效管理实践和创新需要广泛借鉴相关的管理理论和管理方法，这些管理理论和管理方法主要有：目标管理理论与标杆管理理论，全面质量管理理论，平衡记分卡理论，关键绩效指标与一般绩效指标的绩效指标设计理论，弹性绩效框架理论，激励理论和组织平衡理论等。

1、目标管理理论与标杆管理理论

目标管理(Management by Objectives)这一概念最初是由美国管理学大师Peter F.Drucker在《管理的实践》(1954年)中作为一种新管理方法提出来的。目标管理是以目标为中心的，目标为组织及其成员提供了导向和激励。组织目标的设定是以组织的使命和战略为依据的，组织目标设定后对它层层分解，最终使分解后的目标具体到个人，由此形成一个目标体系。目标管理理论对绩效管理有很强的借鉴意义：一是在绩效目标的设定上，组织目标的设定应积极发挥组织成员的参与作用，以便组织成员能够形成对目标的认同感和产生对实现目标的责任感；二是在绩效目标的实现过程中，组织成员应能对绩效过程进行必要的控制；三是在对目标和结果的重视上，目标管理坚持的是结果导向，要求人们正确处理目的与手段的关系，而不能将手段和方法当作目标本身。

与目标管理理论相一致，标杆管理(Bench marking)理论同样强调目标的树立。标杆管理是20世纪70年代末兴起的一种新型管理方法，与企业流程再造、战略联盟一起被管理专家们称为20世纪90年代三大管理方法。所谓标杆管理，是指以在某一项指标或某一方面实践上竞争力最强的企业(产业或国家)或行业中的领先企业或组织内某部门作为标杆，将本企业(产业或国家)的产品、服务管理措施或相关实践的实际状况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业(产业或国家)的竞争力之所以最强的原因，在此基础上制定、实施改进的策略、方法，并持续不断反复进行的一种管理方法。标杆管理不仅适用于企业，而且适用于，美国的俄勒冈州就成功地将标杆管理运用到了绩效管理中来。俄勒冈州通过广泛征询地方、立法机关、普通市民、商业团体、慈善机构和专家学者的意见，建立了俄勒冈州绩效评估体系。此评估体系包括了经济、教育、环境、市民参与、社会支持、公共安全、社，区发展七个领域共158个具体指标。标杆管理理论对绩效管理的启示表现在如下几个方面：(1)应积极借鉴和吸收其他组织(包括部门、企业部门和非营利部门中的组织)的成功经验，并使自己的绩效目标与绩效标准向这些成功的经验看齐，这也体现了绩效管理的开放性。(2)的绩效指标应是全面的，因为标杆并不是局限于哪一个特定方面的标杆，几乎是绩效需要改进的每一个方面都可以确定自己的标杆。(3)应有自己的愿景和长期战略，的绩效管理应着眼于未来的发展，并努力实现持续的绩效改进，从而将愿景变为现实。借鉴目标管理理论和标杆管理理论，部门需着眼于绩效目标的实现，设置较为全面的绩效考核指标，在绩效指标之下还需进一步确定绩效考核的具体内容。

2、全面质量管理理论

全面质量管理(Total Quality Management)这一概念最早是由美国通用电气公司质量管理部的Feigenbaum博士于1961年提出的。全面质量管理不等同于质量管理，它是质量管理的更高境界，它将组织的所有管理职能纳入了质量管理的范畴，强调一个组织以质量为中心，强调以全员参与为基础，强调全员的教育和培训。全面质量管理作为一种管理方式，最先产生于企业组织，但它并不仅仅适用于企业组织，而且也适用于等公共组织。全面质量管理将质量放在了一个中心地位，的绩效管理在很大程度上也就是为了提高工作和服务的质量，因此全面质量管理的思想内涵是可以借鉴到绩效管理中来的。首先，绩效指标的设计应体现质量标准，而

不仅仅是数量标准，并且应当努力将质量的状况予以量化；其次，的绩效管理不是局限于内部的封闭行为，的绩效管理必须充分重视公众和服务对象的要求，同时也应积极发挥公众和服务对象在绩效管理中的作用；再次，质量是一个全面的概念，它体现在组织运行的每一个环节，因此提高的工作质量就需要加强对每个运行环节的管理，它不仅强调绩效管理中过程控制和管理的重要性，也强调绩效管理中广泛参与的重要。

3、平衡记分卡理论

。之后，伴随着平衡记分卡(Balanced Score cards)理论的不断完善，它在全球企业逐步推广开来。平衡记分卡理论是作为企业的管理理论和方法创立的，但它也受到了许多国家的青睐，并被的绩效管理予以了借鉴。平衡记分卡理论严格地坚持了平衡的思想和全面的思想，为的绩效管理提供了一种有益的借鉴。借鉴平衡记分卡理论，重要的是借鉴其中的思想：一是绩效指标的设置应围绕着组织的战略与使命，应服务于组织使命与战略的实现，对于这一点，目标管理理论同样予以了强调；二是绩效指标体系应健全，当然，绩效指标的完善是一个渐进的过程，具体绩效指标的确立应视组织的性质、类型、规模以及所处的环境而定；。

4、关键绩效指标(KPI)与一般绩效指标(CPI)的绩效指标设计理论

绩效指标是根据绩效考核或评估的内容而设置的，绩效考核内容在现实中是复杂的，能够涵盖这种复杂绩效内容的绩效指标也必然是繁杂的。如果将所有这些绩效指标都引入绩效考核中。那么就会给绩效考核带来诸多的困难与不便。然而，在所有的绩效指标中，并不是每一个绩效指标的重要性都是相同的，有的指标对体现绩效考核内容是主要的，我们因而称之为关键绩效指标(Key Performance Index，KPI)；而有的指标对体现绩效考核内容是次要的，我们称之为一般绩效指标(CommonPerformance Index，CPI)。绩效指标体系不能将每一个绩效指标都包括在内，但同时绩效指标体系又要比较全面地反映绩效考核内容，这就需要在绩效指标中进行选择，选择那些具有代表性的指标，即关键绩效指标。采用关键绩效指标来建立绩效指标考核体系主要有两个方面的好处：一是使绩效考核与评估具有可操作性，包含过于繁杂绩效指标的考核体系是不便于在现实中运用的；二是使绩效指标体系能较为全面地反映绩效考核内容，因为关键绩效指标是主要的指标，是具有代表性的指标。当然，在强调关键绩效指标的同时，根据具体问题的不同，也可以或者也有必要在绩效指标考核体系中引入一般绩效指标。部门绩效指标的设置依据的是各部门的关键职责，而关键职责又是根据各部门的基本职能来确定的。

5、弹性绩效框架理论

绩效框架(Performance Framework)亦即绩效合同或者绩效协议，是上下级之间基于委托一理论达成的一致和契约，这种契约明确了下级承担的绩效职责，下级应对自身的绩效向上级负责。与传统的管理理论不同，弹性绩效框架理论强调结果导向，同时注重上下级之间的沟通和共识，以及下级的参与和下级在管理上的能动性，这体现了以人为本的管理思想，也有助于实现更加令人满意的绩效结果。部门在绩效管理实践中也要积极借鉴弹性绩效框架理论，通过各部门绩效指标的设定进一步明确各部门的绩效目标和绩效责任，绩效指标的设定也不是一个单纯的自上而下强制命令的结果。而是自上而下与自下而上双向沟通、反复协商、达成一致的结果，这就意味着上下级之间在下级的绩效职责上达成一个契约。此外，各部门的绩效是处在同一层次上的绩效，其具有比较的可能，这样就有助于形成一个相互竞争、相互激励、共同提高的结果。

6、激励理论和组织平衡理论

组织的存在和发展需要组织成员为组织目标的实现付出积极、主动、有效的努力，如何充分调动组织成员的积极性、主动和创造性，便是激励理论所要探讨的问题。在管理学中，比较具有影响力的激励理论有：Mbraham Maslow提出的需要层次理论、Douglas Magregor提出的人假设激励理论(即X理论和Y理论)、Frederrick Herzberg提出的双因素理论、Victor H.Vroom等人提出的期望理论、Stacey Adams提出的公平理论、B.F.Skinner提出的强化理论、L.Ross等人提出的归因理论等等。几乎所有的激励理论都内涵了一个基本原则，即激励应以业绩为核心和依据。这一原则在组织平衡理论中体现得更为充分，组织平衡理论就是基于这一原则而建立的，在组织平衡理论看来，激励是组织向激励对象提供的诱因，业绩则是激励对象为组织做出的贡献。组织平衡理论是由ChesterI，Bamard提出来的，Herbert A.Simon后来又作了补充和发展。组织平衡理论既是一种组织理论，又是一种激励理论，其深刻地指出了组织的存续有赖于诱因与贡献的平衡，有多：大的贡献就应相应提供多大的诱因，贡献大干诱因或者是诱因大于贡献都不利于组织的存在与发展。

部门绩效管理的一个重要作用就在于激励各部门及各岗位工作人员的工作积极性和责任感，而这一作用的实现则首先是建立在对各部门及各岗位工：作人员的绩效进行科学考核的基础之上的。根据各部门及各岗位工作人员的绩效结果，部门采取与之相应的奖惩措施，由此做到奖优罚劣、奖勤罚懒，这就不仅体现了竞争，而且体现了公平，有助于激发各部门及各岗位工作人员的工作积极性和责任感。

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[关键词] 行政； 公共管理； 管理模式

作为一种正在成长着的公共管理新理论范式以及实践模式，新公共管理是公共部门改革的必然产物。新公共管理倡导以顾客、结果和竞争为导向的行政理念，对传统的公共行政和方式进行了深刻地扬弃。新公共管理有其新颖、合理之处，它反映了当代西方公共管理实践的发展趋势，体现了公共部门管理研究的新成就。如何运用新公共管理理论构建中国特色公共管理模式，值得探讨。

一、新公共管理模式的内涵

。在当代，新公共管理经过20多年的发展和完善，其作用和影响日益突出。新公共管理是个非常松散的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式，还指在当代公共行政领域持续进行的改革运动。其主要包括八个方面的内容:让管理者进行管理;衡量业绩;产出控制;顾客至上;公共服务机构的分散化和小型化;引入竞争机制;采用私人部门的管理方式;改变管理者与政治家、公众的关系。这八个要点既是当代西方改革的基本取向，又是新公共管理模式的主要特征。

新公共管理改变了传统公共模式下的与社会之间的关系，重新对职能及其与社会的关系进行定位。“公共性”作为新公共管理的一种基础性内涵，决定了新公共管理的客体或对象是公共事务，即国家公共事务、公共事务和社会公共事务。

公共管理的主体是国家、和社会公共组织。在阶级社会中，社会的公共利益必然反映出统治阶级的利益要求，公共事务的具体内容也必然满足统治阶级的根本需要；新公共管理模式力图将市场化，冒着让社会步入危险的风险让市场扮演一个重要角色，但也产生了如何与公共职能有机结合的问题。一味注重实效的新公共管理模式由于过分强调对“绩效”、“效率”的追求，反而易导致急功近利的短期行为。

二、新公共管理理论应用于我国行政管理改革的构想

(一)加强的治理作用。

随着我国社会主义市场经济的不断建立和完善，的管理职能正在经历一场深刻的历史变革。在经济转轨时期，各级普遍面临一方面要放权于企业、放权于市场、放权于社会，另一方面还要承担起培育市场主体和社会中介组织的任务。建立和完善现代企业制度，完善公司治理结构，促进社会自主化管理，培育和发展社会中介组织，都要的支持和扶植。现阶段我们仍然存在直接参与市场活动、管理经济的方式不够规范，对国有企业的直接干预仍然很多、有效的国有资产管理仍未形成，市场配置资源的基础作用未能很好发挥的问题。有鉴于此，当前把注意力集中在了进一步调整组织结构，加强和统一宏观部门，改革国有资产管理、流通管理和金融监管，强化市场监管力度的改革上。通过这样的措施，可以进一步重新构建新的职能体系，明晰与市场各自的责任关系。使得以充分发挥在建立市场经济中的领导和治理作用。

(二)不断改进管理方式和手段。

受传统的影响，我国管理的成本意识淡薄，庞大的财政支出不仅影响了形象，也妨碍了行政效率的提高。十六大提出了通过改进管理方式，推进电子政务来提高行政效率，降低行政成本的新思路。电子政务是管理方式的，其对管理的影响表现为具有生产力性质的管理工具的创新，通过现代管理手段，转变传统行政方式，提高行政效率，降低行政成本。

(三)理顺和地方的职权。

要依法规范与地方的职能和权限。属于职能范围的事务由统一管理，属于地方职能范围的事务由地方自主管理；处理好垂直管理部门和地方的关系。必须按照既有利于国家政权的统一，又要充分调动和地方两个积极性的原则，依法明确划分与地方的行政管理权限。与地方的权力分配及相互关系应当由加以规定。

(四)大力推进以事业单位为代表的管理改革。

按照政事分开的原则，改革事业单位管理是我国今后机构改革的重点。我国改革的重点是推进政事分开、管办分离，加强社会管理和公共服务职能，创新社会管理，培育公共服务体系，遵循着“政企分开—政事分开—政社分开”的历史进程不断向前推进。在未来进一步的改革中，建立有效的激励与约束机制是一个必须认真解决的问题。中国事业单位改革的方向，是要建立一个能够与社会主义市场经济相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。

三、构建有中国特色的公共管理模式

随着全球一体化的发展趋势，如何进一步发挥在完善我国社会主义市场经济建设中的作用，提高公共行政服务的质量和效率，实现公共行政管理的现代化，是摆在国人面前的现实而又紧迫的问题。

(一)建立新公共管理理念。

信息化和经济全球化正在带来经济社会各个方面飞速变化，带来社会各个群体行为和要求的变化，也要求管理社会、服务社会的方式必须发生变化。公共管理所涉及的转变观念实质上是转变对作用的定位认识。新公共管理是公共部门应对社会要求、顺应市场化浪潮的时代产物。新公共管理重视公共利益与个人利益相统一，重在公共利益上;强调组织与其公共组织相统一，重在组织上；主张社会问题管理与资源管理相统一，重在问题解决上；。公共管理内涵的本质是公共性。这种公共性是社会性的升华或抽象。公共管理的主体、价值观、手段、对象和目标都体现了公共性，从而与私营部门的管理区别开了。公共管理从权力中心向社会中心转变，从管理中心向服务中心转变，管理原则从对上负责到对下负责转变，等等，也都体现了公共性对公共管理的基本要求。

(二)准确定位服务对象。

新公共管理以公共选择等理论为基础，认为在与社会的关系上，不再是高高在上的官僚机构，服务应以顾客或市场为导向，主张建立一个“企业式”。一个，应该是负责任的“企业家或企业管理人员”，从而改变了传统公共行政模式下的与社会之间的关系，社会公众则是因向纳税而享受服务作为回报的“顾客”。公民对的制约主要通过行使政治权利来实现，顾客对企业的控制主要通过购买其商品和服务来实现。企业家式的应是以顾客的需求为导向并提供较高服务效率的。为此，应该以服务对象为顾客，以顾客为上帝，服务应该以顾客需求或市场为导向。新公共管理将市场模式引入公共领域后，试图运用顾客驱使制度原理，迫使降低公共服务成本，提高效率和质量。我国的主要精力和主要财力应当集中到满足公共需求，为老百姓提供更多、更好的公品上。“十一五”规划纲要体现了这个要求，首次划定了公共服务领域范围，并在经济社会发展的主要目标中，明确提出“基本公共服务明显加强”，将更多的财力投向公共服务领域。

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关键词：博弈论 社会两难 长江航运 行政管理

落实长江经济带的国家发展战略，不仅要加快基础硬件设施建设，还要创新行政管理理念，完善宏观管理手段，处理好与市场关系，发挥市场在资源配置中决定性作用。长江航运经历多年的快速发展，水上运输保障能力不断提升，同时在公共管理与社会服务领域积累了一些两难问题。

长江航运公共管理与服务中的社会两难问题

1、锚地及相关公共设施建设落后问题

2005年长江港口管理权下放，长江干线锚地建设几乎维持现状，明显落后于财政资金保障的非经营性专用锚地， 2002年至2012年长江干线船舶运力增长4倍，干线锚地总数没有增加，保持233处锚地，153处临时停泊区，据有关港航管理部门测算，锚地缺口达234个。现有锚地60%以上处于传统触坡、散抛自然状态，难以满足大型船舶、新兴专业船舶锚泊需求。航运企业呼声高却不愿投资建设，沿江省市2002年来新建生产港口码头泊位1000余处，也没有同步规划建设锚地。

2、大型国企败局带来的公共管理上的困惑

据证券市场披露，中外运长航集团下属的长航凤凰股份公司连续3年巨亏，资产负载率达123%，南京油运股份公司也是连年巨亏，成为第一家步入退市程序的上市公司。相反，近十年河南省民间资本以每年20亿小跑式进入长江散货市场，安徽省绝大多数在改革开放初由渔民转制而来的船民，以集体挂靠营运方式依然存活。大型国企经营管理规范，符合行政监管要求，同时也是做大扶强的帮扶对象，不但没有发展壮大反而败阵，除经营决策机制不灵活等自身原因外，外部因素也值得深思，如市场竞争博弈为何没有产生合作性结果，行政管理部门如何改变市场竞争中的不良局面。

3、垄断型码头经营监管的两难问题

一些港口码头保持资源稀缺优势，如库区滚装运输码头，港航管理部门为了规范这些垄断性码头的调度与收费，组建了码头公司，统一滚装运输调度和运费结算，行政干预同时影响市场竞争活力，宜昌至重庆20米载货汽车每台次运价2009年为6167元，2013年下降到4300元，而码头每台次费一直保持95元。行政不干预则放任垄断，安庆炼油厂货主码头由一家石油化工公司强制港口收费，江苏航段某些公司占航道设锚地，以泊位安排强制船舶缴纳150元费，每天收取500元停泊费，航运公司不断呼吁有关部门规范港口经营管理，如何拿捏这些港口码头经营监管成为两难问题。

4、行业技术创新后劲不足问题

新时期国家鼓励原始创新、集成创新，强化企业技术创新的主体地位，激发企业创新活力。目前，行业内有经费保障的行政事业单位和少数国企是技术研发主力军，多数企业特别是中小企业不热心研发节能环保船型、高新技术或开拓新货种运输市场，而是跟风投资经营，行业缺乏创新动力。

5、行业组织的社会自律陷入困局问题

行业自律是行业他律的重要补充，长江港口、船东、船员服务等行业协会，因公共管理需求，在行政机关主导下组建。但各类协会代表性不足，公信力不高，难以发挥应有的自律、协调、监督与服务职能，在协助市场竞争监管、均衡运力发展等行业治理方面有心无力，依靠主管部门的行政资源而存活。

两难问题的博弈分析

博弈论是研究理性个体在社会竞争活动中的战略选择问题的理论和方法，它从复杂社会现象中抽象出局中人、策略、收益、次序基本元素，构成数学模型，基于人性自私动机，分析得出竞争结果，即参加竞争的各方有不同的目标或利益，各方考虑对手可能的行动方案，力图选取对自己最为有利或最为合理的方案。“囚徒困境”是博弈论中典型的社会两难问题，其结果是每个局中人在非合作情况下选择最优反应战略，构成一种占优战略均衡的博弈，每个局中人这种均衡战略收益比非均衡战略收益要差。

1、公共物品（服务）提供的博弈分析

港航企业经营需要锚地、船闸、航道等公共设施，以及类指泊、过闸调度、行业信息等公共服务。这些公共物品具有普惠性，成本与消费者数量无关，如航道整治、船闸修建不会因增加一艘船舶而增加成本。设定模型：参加者有甲和乙，每方可选择提供或不提供1个单位的公共物品，选择提供的要花费1.5个单位的成本，其收益是公共物品总量减去1.5个单位成本，不提供者的收益是公共物品总量。博弈模型分析可知，在一方提供情况下，另一方的战略由“提供”转向“不提供”都可以使其收益增加1.5，“不提供”是唯一的占优战略均衡，即无论对方采取何种战略，“不提供”都是最优反应战略。对企业甚至地方来说，建设公共锚地（提供公共物品）是个劣战略，同理，从事行业公共管理与服务活动需消耗人、财等资源，企业“不参会不理事”也是最优反应战略。占优战略的存在以及它与合作解相悖的事实是导致社会两难的根本原因。

2、大小企业竞争的博弈分析

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关键词：公共危机管理 决策优化

我国公共危机管理研究是随着改革开放、经济社会发展变迁以及公共管理学科引进才逐渐兴起的。2003年初春，在我国发生的“非典”事件客观上推动了我国对危机管理理论的研究，使我们对提高危机管理能力的必要性和路径选择有了更深刻的认识。

1 概念界定

关于“公共危机”，目前国内有不少称谓，如“突发性危机”、“突发事件”、“紧急事件”等；为了区别企业等私部门的危机，又有了“公共危机”、“公共部门危机”、“突发性公共事件”及“危机”等概念。对于什么是公共危机，我国学界讨论的并不多，大多是借用国外学者对“公共危机”的定义，其中普遍倾向于采用美国著名学者罗森塔尔的观点：即公共危机是指“对一个社会系统的基本价值和行为准则构架产生严重威胁，并在时间压力和不确定性极高的情况下必须对其做出关键决策的事件”[1]。

所谓的“危机管理”是一种有组织、有计划、持续动态的管理过程，针对潜在的或者当前的危机，在危机发展的不同阶段采取一系列的控制行动，以期有效地预防、处理和消弭危机[2]。随着全球范围内公共部门危机事件的频繁发生，相对于私部门危机管理而言，学者们将更多的笔墨转向了公共危机管理研究。与此相关的还有“公共部门危机管理”、“危机管理”等两个经常出现的概念。“公共部门危机管理”与“危机管理”本质与内涵是一致的，只是外延上有所差异。

近年来我国学者有关危机管理的研究，除了少数以“企业公共管理”或“企业危机公关”等为关键词外，其它冠以各种名称的有关危机管理的研究，一般都是指以为主体的公共危机管理。

2 决策与公共危机管理的关系

由于公共危机所特有的破坏性、公共性、紧迫性等特点，公共危机管理已经成为对全面治理能力特别是在紧急状态下的决策与处理能力的重大考验。的责任使成为公共危机管理最主要的承担者，而公共作为管理的重要途径，其制定与执行决定着公共危机化解的成败。反之，通过公共危机的有效管理，亦能对决策有所促进。

2.1 公共危机管理实质上是一种非常规化的决策过程 现代民主社会中，是民众选举的产物，的权利是民众赋予的公共权力，现代民主政治程序使的制定和推行既能体现民众意愿又能受到民众监督。因此，现代国家的普遍被称为公共，公共的制定和实施过程，就是一种社会的公共选择的过程。而公共危机决策则是典型的非常规化决策，具有明显的不可逆转性，需要在相当有限的时间和有限资源的约束下做出重大决定和快速反应。

2.2 公共危机管理对决策的促进 公共危机管理往往要求采取非常态的手段，来应对和解决危机。面对以处理公共危机为内容的决策，在其制定的程序设置上必需做出调整，如：在传统的议程基础上辅以公众议程、媒体议程等，形成多元良性互动，以增强公众对决策及其执行的认同和支持，扩大决策者的注意力资源，提升的执行力度。同时，需要实时监控实施的效力和效果，并根据公共危机的发展态势，及时做出回应以增强其针对性。

2.3 决策关乎“危”、“机”转化 面对突如其来的公共危机，既要果断应对难以预料的“危”害，又要敏锐发现非常状态下蕴藏的“机”遇，理性认识危机事件中“危”、“机”并存的双重效果性、相互依赖和转化的辩证关系。公共危机的危害性和破坏性有有形的和无形的、现时的和长远的之分，如果决策者能正视危机并措施得力，危机便可能促进制度的革新和环境的变革。因此，决策需考虑如何转“危”为“机”，促进公共危机之后各项事业的有序发展。

3 公共危机管理中的决策优化

3.1 决策的目标确定 确定决策目标是有效化解公共危机事件的关键。对于公共危机情境下的决策，其目标应当是尽量使决策者能够摆脱被动，掌握主动，取得公共危机管理力，以控制和化解公共危机，维护正常的社会秩序，保障人民生命和财产的安全，使得公共危机造成的损失降到最低。因此，在决策之前应该先掌握危机性质、时间、原因、规模、发生地等有关信息并加以准确分析和认定；要充分发挥信息时代组织开放化、网络化的特征，改革传统的封闭的制定，建立公开、公正、透明的信息公布机制，拓展公民的多种参与渠道。

3.2 决策的原则 作为公共制定和执行的主要部门，必须树立“以人为本”的原则。以人的生命安全为重、以人的生存环境为要，用最有效的措施保护人，尽最大的努力拯救人的生命，是公共制定的根本出发点。公共危机管理的整个过程和一切活动，必须以此为基础和旨归。决策时只有时刻把人民的利益放在首位，才能得到人民群众的忠心拥护，才能获得广泛的公众支持，在提升决策合法性与效率的同时，增强社会的协调性与稳定性。

3.3 决策的公开透明 在公共危机发生的特殊时期，部分或制度出台仓促，很容易出于公共安全的目的而损害部分群体的利益。。为此，要及时公开、披露有关公共制定的相关信息，运用新闻发言人制度，及时将组织制定和修正的过程与公众沟通，保障其能够充分参与决策过程，并在决策系统及其运行中逐步形成深入了解民情，充分反映，广泛集中民智的决策机制和营造良好的决策社会环境。

3.4 决策的“外脑”运用 公共危机情境下，决策环境瞬息万变，部门要顶着巨大的压力和风险，在有限的时间内迅速做出决策，如何充分发挥专家辅助决策的功能成为关键。通过跨学科、跨部门的学科互补和综合优势以及在信息分析、科学预测、制定方案等方面的强强合作，进一步提升公共危机管理决策的理性程度，增强决策的科学性、合理性。

3.5 决策的复杂化问题处置 急剧的社会转型，深刻的社会变迁，各类公共危机事件的不断发生及其连锁反应，考验着处理复杂化问题的能力。首先，加强公共危机管理制度的配套建设，弥补公共危机决策的制度缺陷。其次，需不断提高决策者的素质，提高决策者的群体能力，优化决策群体的人员构成，强调群体内知识结构、年龄结构、能力结构等方面的配合与协调，增强决策群体对危机的感应、认知和应对能力，从而提高决策质量。

3.6 决策的公民社会作用发挥 需要具有整合动员公民社会的能力。公民社会是现代社会重要的构成部分，其行动主体是各种非营利组织和非组织，在公共危机管理中，能够弥补公共危机管理中“失灵”的缺陷，增强全社会承受风险的能力。

让公民及公民社会组织应成为公共危机管理的直接参与者、监督者和反馈者。“任何旨在预防和解决公共争议的措施的执行，其基础必然是拥有一个充分知情的群体”[4]。首先，公共危机发生之后，公众作为直接的接触者，成为最可靠的危机信息提供者与反馈者，有助于能够及时做出应对危机的决策。其次，公共的实施过程由于牵涉相关利益者众多，为避免争议和保证行为的公平、正义，公众及公民社会组织的介入和监督就十分必要，在一定程度上可以避免道德风险和寻租行为。最后，公民及公民社会组织能够向提供最为客观和准确的公共实施效果信息，利于有关部门客观总结公共危机管理的经验教训，防止出现互相推诿、隐瞒事实和淡化影响的倾向。

参考文献：

[1]杨安华.近年来我国公共危机管理研究综述[J].江海学刊，2005（1）：75.

[2]张成福.公共危机管理：全面整合的模式与中国的战略选择[J].中国行政管理，2003（7）：7-9.

[3]张小明.从SARS事件看公共部门危机管理机制设计[J].北京科技大学学报，2003（5）：20-22.

[4]（美）约翰·克莱顿·托马斯.公共决策中的公民参与[M].孙柏瑛等译，北京：中国人民大学出版社，2005：121.

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一、霍桑实验概述

19世纪30年代的美国，古典管理学研究出的科学管理方法虽然促进了当时的生产力发展，提高了工人生产效率，但是该理论仅仅只将工人当作“经济人”，忽视了当时的工人已经拥有了较高的文化水平和技术水平，因此当时社会出现的工人压力增大，劳资关系紧张并导致工人罢工等现象亟需新的管理理论解决，由此开始了1924至1932年的霍桑实验。

1、霍桑实验

（1）照明实验。当时认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。但实验结果发现照明度对工人工作效率无直接影响。

（2）继电器装配室实验（福利实验）。实验假设休息时间、工作时间及工作形态与工人工作效率有关，但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如是参加实验的光荣感和成员间良好的相互关系。

（3）访谈实验。实验最初的目的是要工人就管理当局的规划和、工头的态度和工作条件等问题做出回答，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

（4）配电器卷线作业实验（群体实验）。实验为证明存在某种群体组织对工人情绪产生影响，进而影响工人工作效率。结果表明非正式群体组织有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系会影响工人工作效率。

2、霍桑实验的主要实验结论

（1）职工是“社会人”。强调物质激励，尤其是金钱激励并非刺激职工积极性的唯一动力，在新的社会条件下，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作，形成令职工愉悦的工作氛围，以提高生产率。

（2）企业中存在着“非正式组织”。由于现在人们都是接受过较好的教育，拥有一定的文化水平和技术水平，在共同工作过程中，人们更加重视共同的社会感情，由此产生了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。显然非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。

（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

3、霍桑效应

“霍桑效应”是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行?榈那阆颉K?以引起绩效或努力上升的方法主要有两种，一是让员工将自己心中的不满发泄出来；。

二、公共部门人力资源管理的特殊性

1、管理对象的综合素质较高

公共部门职员素质要求主要是指政治性、品德和学历等方面。公共部门的重要职责是为社会提供公共物品、服务和维护社会的基本公平。就职于公共部门的人员往往都是通过严格的公和政治审查才能获得在公共部门就业的机会，相对来说具有较高政治觉悟性和综合能力，这就对实施公共部门人力资源管理的管理者素质提出了较高的要求。

另外，在公共部门人力资源管理部是一个性较强的部门，一直以来有着很高的地位，但是缺乏监管的特性就要求承担公共部门执行人力资源管理的人员不仅具有公正、无私的性格特质，还要具有主动引进先进管理理念的自觉性。

2、管理对象呈阶梯型

在采用公务员制度的公共部门中，管理对象是层级分明，年龄跨度较大的国家公务员，管理对象的复杂性和多样性是管理中的一大难题。

3、管理目标指向公共利益

从表面上看来，公共部门人力资源管理的目的是为了提升人力资源在组织中的重要性，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发，使组织与个人实现双赢。而从实质来看，公共部门人力资源管理工作的最终目的是为人民提供更多的公品、更好的公共服务，促进社会的公共利益。这要求管理者在管理时需要把握好价值导向。

4、管理的外部环境因素较为复杂且偏向政治性

公共部门的生存环境是整个社会。因此，公共部门人力资源管理主要受一些宏观因素的影响，包括政治环境、经济环境、文化环境等。公共人力资源管理是行政管理的一部分，是政治系统的一个子系统，因此，公共部门人力资源管理与国家的政治制度和行政的关系极为密切。这其中主要包括国家、政治制度、政党、国家法律、方针，以及政治风气、政治运行机制和方法等。而经济环境构成公共部门人力资源管理的物质基础，主要是指国家的经济制度、所有制形式、经济发展水平、国民生产总值、人均纯收入、国民生活水平以及发展后劲等。文化环境即国家的社会历史背景、意识形态、价值观念和社会准则等，以及由此生成的社会人际关系、交往方式、生活理念等的总和。

三、公用部门人力资源的应用

在不断提倡以人为本的现代化社会中，随着经济技术水平提高，人民生活不断改善，人们越来越注重自身精神需求。大多数部门在大刀阔斧地进行人事改革，以期用公共部门人力资源管理模式取代已经不能适应新时代要求的传统人事管理模式。这要求公共部门管理者，尤其是基层管理者，转变传统的管理观念，学会将职工看作拥有安全需求、交往需求和自我实现需求的社会人，学会倾听职工的不满，通过分析不满原因，解决职工的顾虑，满足他们的安全需求；鼓励非正式组织的建立，满足他们的交往需求；及时调整适合职工的工作岗位，并肯定他们的工作成绩，以满足他们的自我实现需求。这些都将大大调动职工的工作积极性，提高工作效率。

1、公共部门人力资源管理存在的主要问题

（1）公共部门人力资源管理中对政治性的强调弱化了职员本身的特性。职能部门，作为代表公众行使权力的部门，始终把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽视职员多样性及其各自特点为代价。

现在部门人力资源管理过程中，根据公共性的特质，政治思想觉悟必须放在首位。。而这样单一乏味且无实际效果的“照搬照抄”教育方式，不但没有深化职员的政治性觉悟，反而扼杀了职员本身多样性的发展空间。

管理者在重视政治教育时，简单地将职员划分为一类都需要政治武装的人员。一味强调政治统一性，长期带来的后果就是管理者习惯性的将职员统归为一类，不加以区分，不发掘其特长，不开发其潜能。这样，最初经过严格的公务员选拔所筛选出来的人才便会淹没在统一性中。

（2）公共部门人员职务与等级的森严和复杂性疏远了职员之间的距离。我国1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》以及2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》中明确了国家公务员职位分类制度。该制度能够与我国国情紧密结合，既考虑到我国现有的行政机构和职位的设置，有能兼顾到今后的改革方向。

但是，长久以来形成职务级别档次潜移默化地在部门中形成了的等级感。公共部门人力资源也在长期的氛围中，形成了“职务级别高的优先”思想，对管理的公平公正以及权威性产生了一定的影响。同时，人力资源管理中过分强调正式组织的作用，而忽略了高压的工作环境下非正式组织巨大的作用，给新形势下的公共部门人力资源管理带来很大的阻力。

（3）其他问题。公共部门人力资源管理一直处于较为保守的状态，暂时还比较欠缺这部分的知识，但其实质是对管理中存在问题的共识性认识不够。这就出现了公共部门在工作分配时，不考虑能力、客观因素、环境以及心理因素，而是呆板的灌输思想，强行其完成任务，结果造成了隐性而有久远的反感，导致工作效率降低。尤其是过度的目标考评，特别是用一些不切实际或者重复无用的考评指标，用它们来考核不同职工的工作业绩，其功效会适得其反。

2、通过霍桑实验解决以上问题的建议

虽然公共部门可以对霍桑实验在企业人力资源管理理念上的应用进行借鉴性引入，但是由于公共人力资源管理与企业人力资源有着相当大的不同，直接照搬进公共领域的应用是不切实际的。因此，我们要针对公共领域的特殊性进行适应性的移植与调整。与此同时，公共部门人力资源管理现在只是在起步阶段，其发展必定是一个渐进的、曲折的过程。在此过程中作为公共部门人力资源管理的改革者，要积极思想，本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。

1、在单位构建“大家庭”的氛围

建立温馨、和谐、愉悦的工作环境是部门快速发展必然要求，更是部门稳定发展的源动力。所以，人力资源管理不能拘泥于人?T的管理上，首先应该构建一个“大家庭”氛围。

人力资源管理者应先在脑中建立“相信每位职工都是人才”的基础印象，然后向职工表达“相信通过职工自己努力和部门引导可以更好更快地完成工作”这一观点，然后在全单位推行一种和谐良好的工作氛围和人际关系。

。其二是为快速提升职工的工作能力，建立帮带机制，通过建立小组，通过多帮一、一带一，尽可能快地提升职工的业务能力。让每位职工觉得在本部门工作，尤其是通过和大家交流是能学习到大量的业务知识的，从而形成“上进”的激昂工作氛围。其三是为激发职工主观能动性，试行半弹性的工作制，让非窗口单位职工，在保证工作质量的前提下，允许按照自己的特点安排某些工作时间，让窗口职工在群众办事效率的前提下，允许根据业务多少安排窗口实际工作人员。但由于部分职工的自觉性还比较差，可能会存在惰性，所以应注意工作质量的考评，适时调整。

配套措施看上去与构建和谐大家庭无关，但是它们在某种程度上都会促进这一氛围的构成。

2、保证正式组织权威性的前提下鼓励建立多样的非正式组织

非正式组织从本质上讲是为了满足人们的交往需求，它以感情为纽带，在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。所以，承认和引导好组织中非正式组织群体的存在，并鼓励在小范围内建立非正式组织，从而在小组内部实现良好的默契，使大家在一个相互感知而又可触及的环境下工作，是人力资源管理者必须认识到的。

大部分职工来自于不同的部门和岗位，而人力资源部门可以举行多次的联欢活动，一起效外旅游、一起聚餐，同时可以鼓励建立单位内部的兴趣协会，为非正式组织的建立提供机会，从而通过相关已生成的感情逻辑，使得职工们相处变得和谐，使得工作中所产生的磨擦处理变得豁达，可以较好地解决部门内部融洽和部门间协调配合的关系，提高工作效率，同时也会起到管理过程中的拾遗补阙、取长补短的作用，助推工作任务的完成，融洽大家的感情。但是，为了这项工作的持续开展，必须辅以多种沟通和任务导向，部门大部分职工的积极性就会得到有效的激发

在通过对正式组织群体有效的引导和管理，消去非正式群体所带来的消极面，最大限度地发挥其积极面，所起到的作用同样是正式组织中所很难达到的。

3、定期与领导交流，建立优良的上下级关系

正确地了解和掌握职工的需求和追求，以人为本地实施管理，让组织内职工与干部有一个互动机制，建立良好的上下级关系，从而让职工从内心接受组织的管理方式，接受组织分配的工作任务，地完成任务，甚至是通过自己的智慧创造性地超额完成任务。

人力资源管理部门应在给各部门领导培训是宣传“对下属工作的及时肯定和下属提出的可行性建议被采纳，都会刺激职工的工作热情，促进工作的高效完成”。这一观念。要让领导干部敢于大胆的肯定下属工作和采纳下属工作建议，满足下属的自我实现需求，激发出更具创新性的工作点子。下属犯错时，应理性对待，而非不问原因直接批评，及时批评，也应该考虑场合，注意措辞，从而满足职工的自尊需求。

4、要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用

人力资源开发是组织和职工共同发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。。虽然有的老职工没有在职务上得以提升，但是作为人力资源管理的管理者，更要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用，维系非正式组织关系。多从正面鼓励老职工参与单位工作，尤其鼓励参与一带一活动，尽快提升新人的业务能力，实现新老职工的顺利衔接。

当然，人力资源管理不仅仅是单位人事处的事情，更是每个单位部门领导的责任，所以，抓好全单位人力资源管理，就应该先注重各部门领导干部的选拔，这样才能让各部门领导干部协助人事处完成这项工作。

四、结束语

人们生活条件的提高使得人们工作的目的不单是为了生存，正像马斯洛的需要层次论那样，人满足了生理需求后，会追求更高层次的需求，所以公共部门人力资源部门在对职工的定位应该更需趋向于对个人能力的发挥和创造性激发。

公共管理中的理论范文6

（陕西中浩源水电工程有限公司陕西西安710000）

【摘要】结合水利工程施工管理的特点，对水利工程施工管理工作进行了分析和探讨，重点对管理特征、管理内容进行分析，提出了水利工程施工管理工作应注意的事项。

关键词 水利工程；施工管理；施工单位

Discussion of Hydraulic Engineering Construction Management

Wang Ping-jun

(Shaanxi Haoyuan Hydropower Engineering Co., LtdXi´anShaanxi710000)

【Abstract】Combined with the characteristics of water conservancy construction management, construction management work for water projects were analyzed and discussed, with emphasis on management features, manage content analysis, the water conservancy project construction management issues should be noted.

【Key words】Hydraulic engineering;Construction management;Construction unit

随着基本建设市场的不断规范有序，以“项目法人制、招标投标制、建设监理制”等为核心内容的三项制度的不断推广，施工管理在整个工程实施过程中的作用已日益显现，尤其是作为施工企业要想不断发展，在竞争中立于不败之地，唯有通过加强管理，才能达到预期的目的。工程施工管理的主要任务是通过施工合同管理和质量管理等一系列管理手段，尽可能地以最小的投入，建成使项目法人满意的合格产品，并使自己获得合理的回报。由于工程施工管理是一项复杂的工作，加上管理本身是一项系统工程，决定了施工管理没有太多“规范”的模式可循。

1. 水利工程施工管理的主要特征

水利工程施工管理系统的组成十分复杂，影响因素多变。只有找出工程施工管理的特性，才能在实践中作出科学的工作汁划，完成工程施工管理工作。工程施工管理的主要特征如下：

1.1涉及面广。工程施工管理工作涉及工业、水利、电力、交通、矿山、城建、环保等诸多领域。

1.2涉及学科多。工程施工管理工作涉及地质、气象、园林、经济、法律、管理等学科。

1.3涉及法律、法规多。工程施工管理涉及《合同法》等，同时涉及水利、电力、交通、土地、矿山、城建等相关部门的法律法规。

1.4不确定性。对工程施工管理影响因素主要有两种：（1）人为因素；（2）自然因素。其中自然因素有水文气象、地形地貌、地质构造、土壤类型等因素，水利工程的自然因素显得尤为重要，甚至可能决定工程的成败；人为因素主要表现为政治、经济、军事背景及参与施工人员的技术素质、工作态度、协调配合能力等。上述某些因素具有不确定性，如地震、山体滑坡、泥石流等自然灾害及经济危机、社会、战争等社会灾害，是由不可抗力引起的，不是人所能预见的。

1.5地区差异大。全国各地存在不同的社会经济环境，甚至在一个县、一个乡、一个村都存在不同的社会经济环境。通常人们所说的施工环境好坏，有的地方工程施工管理容易，有的地方工程施工管理难度大，就包含了不同的社会经济环境这一因素。

1.6缺少统一的量化标准。由于施工管理表现形式不一样，难以准确判定，给工程施工管理工作带来一定的难度。

2. 工程施工管理的内容

工程施工管理工作不仅包括项目施工期间的管理措施，也包括项目完成后采取的竣工验收管理措施，其管理的内容如下：

(1)加强工程的施工管理工作，形成以项目法人(业主)、承包方、监理工程师三方相互制约，以监理工程师为核心的合同管理模式，以期达到降低造价，保证进度，提高施工质量。工程施工管理的主要内容为工程合同管理，按照合同控制工程建设的投资、工期和质量，并协调有关各方的关系，包括工程施工方案编制及施工过程的管理。

(2)施工期的工程施工管理主要为协助项目法人做好开工准备；审查并确定分包单位；设计交底和图纸会审；提出施工技术措施、施工进度计划和资金、物资、设备计划等：执行工程承包合同，按照国家和行业技术标准和批准的工程施工设计文件施工；监督工程进度和质量，检查安全防护设施；核实完成的工程量，领取工程款，整理合同文件和技术档案资料；处理违约事件和索赔；协助项目法人进行工程各阶段验收。

(3)工程完工后，接受主管部门的检查，并配合相关部门进行竣工验收。搞好施工前的各项准备工作施工前，根据投标时的工程量和工期情况，选定精良的设备和得力人员，同时，筹建项目部；选派部分人员提前进驻工地现场，根据工程的实际情况，做好施工队伍进场前的各项准备工作，编写施工组织设计，并报监理单位审批。施工期间，施工单位应尊重当地的风俗习惯，考虑工程施工对周围环境的影响，及时采取防护措施，避免给工程所在地造成环境污染。。施工过程中发现有影响工程施工的苗头，主动与建设单位协商，将问题处理在萌芽状态。稳定群众的情绪，减少当地群众对工程施工的干扰，为工程施工创造一个宽松的环境。

4. 工程施工管理工作中应注意的事项

工程施工管理工作是一个涉及面广，任务繁重的系统工程。

4.1加强学习和培训工作，提高现场施工管理人员(项目经理)业务素质、技术水平、管理水平。施工管理工作具有专业交叉渗透、覆盖面宽的特点，项目经理应做到一专多能，不仅需要有一定深度的理论知识和专业技术水平，还要有比较广博的知识面和比较丰富的工程实践经验，更需要具备法律、经济、工程建设管理和行政管理的知识和经验。

（1）学习《合同法》、《招标投标法》等工程建设有关的法律、法规和规章制度，更能够熟练掌握并通晓工程施工的有关法规体系。

（2）学习工程建设招投标和合同管理等方面的知识，不但要熟悉和掌握合同条款，而且要通晓整个项目建设的合同文件体系。

（3）学习工程建设管理和行政管理知识，提高组织协调和应变能力，能够因人、因事、因环境、因目标的不同而采取不同的组织管理方法，使之与实际情况尽量保持协调，从而使管理工作真正有效果、有效率、有效益。

（4）学习经济知识，能够准确地分析资金使用计划和工程变更方案的技术经济指标，准确地对概算和工程结算进行分析审核。

（5）学习风险管理和防范知识，能准确地分析风险产生机理，逐步细化各种风险因素，划分相应的风险等级并采取相应措施预防其发生。

（6）学习施工专业知识，掌握工程施工管理的基本理论和方法。

4.2摆正位置，牢固树立服务意识，协调处理各方关系。项目经理必须清醒地认识到，工程施工也属于服务行业，自己的一切行为都要控制在合同规定的范围内，正确处理好与项目法人(业主)、监理公司、设计单位及当地质检站的关系，以便在施工过程中顺利开展工作，互相支持、互相监督，维护各方的合法权益。

4.3严格执行合同。按照“以法律为准绳，以合同为核心”的原则，运用合同手段，规范施工程序，明确当事人各方的责任、权利、义务，调解纠纷，保证工程施工项目的完成。

4.4严把质量关。既要按设计文件执行施工合同，又要根据专业知识和现场施工经验，对设计文件中的不合理之处提出意见，以供设计单位进行设计修改。拟订阶段进度计划并在实施中检查监督，切实做到以工程质量求施工进度，以工程进度求投资效益。依据批准的概算投资文件及施工详图对工程总投资进行分解，对各阶段的施工方案、材料设备、资金使用及结算等提出意见，确保能节约投资。

4.5加强道德教育，努力提高自身品德修养。特别是项目经理必须忠于职守，爱岗敬业，认真负责，吃苦耐劳，坚守阵地，廉洁奉公，一身正气，只有这样才能保证工程质量和进度，并维护应有的权益。

4.6坚持以人为木。。

5. 结语