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季度绩效考核方案
篇一：季度绩效考核方案 **有限公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的
通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则
1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；
5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。
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五、考核内容和方式
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：
1.，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2.适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3.，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4.适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。说明： （1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经
理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。
（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职
员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选
择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
（3）基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花
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木组、经警、工
人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；
原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的 考核办法。 说明：
1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是 被考核者的直属上级领导；
2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考 评，由上上级审核；
3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上
级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。 七、考核程序
1、季度绩效考核程序（主要环节） 2、考核的具体操作流程
2.1设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）
1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度
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本岗位《员工
工作绩效季度考核表》中的相关内容；
2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、
考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；
3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，
确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据； 4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次
回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情 况进行审核评分的参考。
5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写
《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 2.2绩效指导
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随
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时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。 2.3员工自评
每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。 2.4绩效面谈与考核评分
1）直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工 进行绩效面谈。
2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定
成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。 3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进
行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达
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成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工
作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。 6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈
的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。 2.6考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批； 2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、
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上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
八、考核等级分布 1、评定等级标准：
a：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标； B：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越； c：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标； d：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；
E：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试 用期或辞退。 2 说明：
（1）如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员超过控制的比例范围，由其上级
领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
（2）特殊情况，部门经理可以对考核等级为a或B的人员，不调整其薪资，但应对员工 说明理由。
（3）原则上考核等级为d、E的人员应占5％-10％。
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（4）对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于
人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。 九、结果应用
（1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
（2）季度绩效考核结果的其他应用：
a．“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为
工学习与培训的参考；
b．季度绩效考核评为在内部竞岗和晋升程序中优先考虑； c．每年度历次季度绩效考核评为单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。 十、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；
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调查结果反馈给申诉员 工的上上级领导，并提交“调查 报告”；
（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。 十一、其他规定
1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月
的员工；病事假季度累计缺勤15天以上者。 2.定期考核（季度、年度）分值调整：
(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部
门经理参考相关部门领导的建议给予调整；
(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由
部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依
照《基层作业人员考核办法》进行考核。 十二、附则
1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释； 2.本方案呈总经理办公会批准后实施。
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附：季度绩效考核流程 篇二：年、季度绩效考核方案 绩效考核方案 一、考核总则
为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作成绩；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的队伍，并形成以
为考核为核心导向的人才管理机制；
2、及时、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下
一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为中层管理、职能类、销售类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关
的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化成为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进 管理效率。三、考核原则
1、以公司对员工的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工
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作中的客观事实为基 本依据。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为核心操作准则。3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象 1、本制度适用于公司所有员工（总部及分部）2、下列人员不在考核范围内①、试用期内,尚未转正员工；
②、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；③、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表 注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现、绩效改善计划、新
的绩效目标共同进行讨论的时间；
2、复核时间主要由行政人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的时间进行调查 了解和仲裁；
3、考核终订时间是行政部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评
分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核；六、考核 考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。行政部对员工考核有制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。行政人事决策委员会（由公司总经理、副总经理、行政经理及相关部门经理主管组成）是半坡
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公司员工考核的最终仲裁机构。具体权限见下表：
注：对于公司副总以下人员均是由员工先自评，再由直接上司复评，员工间接主管、经理最后核定认可。七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，半坡在设计考核标准的核心理念是分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据公司的特点和员工责任大小，将员工分为三个层次，将员工划分为管理类、职能类业务类和销售类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从工作业绩、工作能力、工作态度，三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分（具体考核明细见考核表）八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为管理类、职能类和销售类三种，各类下面在细分成主管和非主管，由行政部与各相关部门研究和设计统一的表格。行政部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与行政部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由行政部存于员工个人档案中，除行政决策委员会和各部门经理外，其它人员一概不得查阅。九、考核评价 1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优a”、“优秀B”、“中等c”、“有待提高d”、“急需提高E”等五级，并做如下界定： 2、考核等级比例控制
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为减少考核的主观性及心理误差，考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门，各分公司在向行政总部申报考核结果时，一律按下列比例：特优人数a：不超过本部门（总公司+分公司）员工总数的5%优秀人数B：不超过本部门（总公司+分公司）员工总数的15%中等人数c：占本部门（总公司+分公司）员工总数的65%有待提高人数d：约占本部门（总公司+分公司）员工总数的10%急需提高人数E：约占本部门（总公司+分公司）员工总数的5%注：考核列入优秀或急需提高者，必须同时提供事实的依据。十、考核程序考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的各方面表现进行复评；3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并做最后认定补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评变化分数不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明 情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈， 并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、建议该员工主管与员工面谈，并完成“绩效面谈表”
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2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化合在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的 特殊程序
2、部署与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门
经理进行协调，如部门经理协调后仍有异议，可向行政决策委员会提出申诉，由行政部进行调查协调
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据十二、考核与奖惩（一）年终考核奖惩办法
1、公司将考核结果与奖金相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的年终奖金资进行调整， 调整原则如下：
①、特优员工：原则上奖金为岗位工资的300%；②、优秀员工：原则上奖金为岗位工资的200%③、中等员工：原则上奖金为岗位工资的100%；
④、有待提高员工：原则上没有考核奖，但列为年中考核对象。⑤、急需提高员工：原则上岗位工资下调10%，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理①暂无考核奖金，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位工资下调10%，若等级在“有
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待提高”之上，则岗位工资不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位工资在年度考核结束后下调10%。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司将不再聘用。在这期间，该员工岗位工资相应下调10%
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位工资在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则
1、本制度的解释权归行政部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归行政决策委员会。 具体考核表见附件（一至三） 篇三：季度绩效考核标准及评分表 季度绩效考核标准及评分表 专员、高专（幕僚）用表
本考核标准及评分表用来指导主管与员工通过绩效考核，对该员工本季度绩效表现和结果作出总结，并对需要改进之处提出要求。 绩效考核流程
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下期改进目标（本内容将作为下期核参考） （如有必要可使用附件）
