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辽宁星星化肥有限公司
薪酬制度设计
成员：
指导老师：
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第一章 总 则
第一条
适用范围
除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于辽宁星星有限公司（以下简称公司）各级员工。
第二条
目的
通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
第三条
原则
薪酬作为公司价值分配方式之一， 全面遵循了公平性原则、 竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：
（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向；
（二）竞争性原则： 以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时， 对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；
（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激
励性工资单元的设计激发员工积极性； 并开放多条薪酬通道， 使不同岗位的员工
有同等的晋级机会。
（四）经济性原则： 整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致， 使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度， 同时也要低于公司劳动生产率的增长速度， 以合理的薪酬的增长激励员工， 从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。
第四条
依据
薪酬分配的主要依据是： 岗位价值、个人能力素质和业绩贡献 ，并参考沈阳市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价
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水平等多种因素。
第五条
总体水平
并结合公司当期经济效益综合确定。
薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，
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第二章 薪酬体系
第六条
公司薪酬体系包括五种：
（一）年薪制
（二）结构工资制
（三）提成工资制
（四）固定工资制
（五）以谈判工资制为主的工资特区
第七条
对于高层管理人员采用年薪制， 其特征是对年度经营业绩进行评估
并发放相应的薪酬。
第
对于管理序列的中基层管理人员、 一般职能人员、 后勤管理人员以
及技术序列所有人员采用结构工资制。
第九条
对于承担销售任务的员工实行提成工资制， 其特征是薪酬与其销售
业绩密切相关。
第十条
对于临时聘用人员、 后勤服务人员采用固定工资制， 其特征是每月
支付固定工资。
第十一条
对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度， 具体参见工资特
区相关规定。
第十二条
进出口部人员的薪酬方案见附件一。 离退休人员的薪酬另行规定。
第十三条
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第三章 薪酬结构
第十四条 公司员工薪酬包括以下几个组成部分， 并根据不同薪酬系列有不同的组合。
（一）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。
（二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（三）绩效工资，工资中与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
（四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报
酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元， 包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式
（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。
第十五条
基本工资包括包括基础工资、年功工资、学历工资。
（一）基础工资是员工最基本的生活保障。
公司员工基础工资标准为： 350.00 元/ 月。
本工资单元是根据沈阳市规定的最低生活费标准予以确定的， 并将随沈阳市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。
（二） 年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。
年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式， 其目的是承认员工以往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。
由于员工的服务年限不同， 其成熟程度不同， 从而为企业做的贡献不同， 对年功工资按累进制给予相应的回报。具体年功工资的规定见下表：
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表 3－ 1
年功工资标准表
5服务年限 XX≤5 年 1020年功工资2 元 / 年 / 月
4 元/ 年 / 月
6 元 / 年 / 月 8 元 / 年 / 月
例：某员工为服务年限为
21 年，则其工龄工资＝ 5× 2＋（ 10－ 5）× 4＋（ 20－ 10）× 6＋（ 21
－20）× 8＝ 98 元 / 月
员工在来公司之前其它企业的正式工龄按
1 元/ 年/ 月计算，具体参见公司相
关规定。
（三）学历工资： 是对员工为获取知识与技能所付出的辛苦与努力的一种补
偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：
表 3－ 2 学历工资标准表
学 历
中专
大专
本科
硕土（双学士）
博士
学历工资（元 / 月） 20 30 60 120 240
五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的
0.8 。
第十六条
岗位工资
由岗
（一）岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，
位性质和工作内容上的差异确定， 是在工作分析与岗位评估的基础上， 按照评价结果，确定各岗位相对价值， 以此作为确定岗位工资等级的依据， 并在不同职系内确定职等、 职级，采取一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级， 充分体现了各岗位对公司经营在贡献程度上的价值差异。
（二）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，可以作为以下项目的计算基数：
1. 绩效工资的计算基数； 2. 年底奖金的计算基数； 3. 加班费的计算基数； 4. 事病假工资计算基数； 5. 外派受训人员工资计算基数； 6. 其他基数。
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（三）确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四）岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间， 根据岗位性质将岗位划分为管理职
系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
1. 管理序列：主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位；
2. 技术序列：主要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任
级高级工程师。
岗位分等分级。
附件 3
初步薪酬划分表
点分数值 集中值 823 728 728 539 456 3
总人数 （人）
2 8 26 67 134 3 总人数
岗位 职等 一 二 三 四 五 六
点分数 800～ 9 700～ 799 600～ 699 500～ 599 400～ 499 300～ 399
点数和
职级基本年薪总 额（元 / 年）
131680 456920 1331200 28040 4888320 93360 基本年薪总额
（元） 9790520
岗位基本年薪
（元） 65840
16 5824 160 36113 61104 1167 总点数 122494
58240
51200
43120
380
31120
说明
岗位价值系数
80 元 /点 240
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