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临床医疗机构科研人员激励机制探讨

来源：化拓教育网

2021年10月第5卷第5期

StrategyforInnovationandDevelopmentofScienceandTechnology

科技创新发展战略研究

Oct2021Vol.5No.5

临床医疗机构科研人员激励机制探讨

陈梁华1,梁楚燕1,杨伟红1,江　柯2,李小龙1

(1.广州医科大学附属第一医院,广东广州510120;2.广州医科大学,广东广州510305)

摘要:临床医疗机构的科研力量主要由行政管理人员和科研人员组成,把握两类人员特点并分别进行积极引导是促进科研机构整体研发实力提升的关键。通过合理使用激励手段,如提高科研人员的福利待遇,适当放宽非国家级项目的经费报销比例、设置弹性条款应对科研奖励突发情况等,以此营建团队的和谐人际关系;以及设定科研考核周期和绩效目标等多重手段,提升科研人员的执行力和创造力,从而提高科研效率。

关键词:临床医疗机构;科研人员;激励机制;科技成果转化

中图分类号:F272.9　　　　文献标志码:A　　　　文章编号:2096-5095(2021)05-0052-04

ADiscussionontheIncentiveMechanismofResearchersin

ClinicalMedicalInstitutions

CHENLiang-hua1,LIANGChu-yan1,YANGWei-hong1,JIANGKe2,LIXiao-long1

(1.TheFirstAffiliatedHospitalofGuangzhouMedicalUniversity,Guangzhou510120,China;

2.GuangzhouMedicalUniversity,Guangzhou510305,China)

Abstract:Thescientificresearchstrengthofclinicalmedicalinstitutionsismainlycomposedofadministrativepersonnelandscientific

researchpersonnel,graspthecharacteristicsofthetwotypesofpersonnelandactivelygiveguidanceisthekeytopromotetheoverall

researchanddevelopmentstrengthofscientificresearchinstitutions.Thispaperproposesthatthroughtherationaluseofincentives,

suchasimprovingthewelfareofscientificresearchpersonnel,appropriaterelaxationoftheproportionofnon-state-levelproject

reimbursement,setflexibleprovisionstodealwithscientificresearchincentives,suchassuddensituations,soastobuildateam􀆳s

harmoniousinterpersonalrelationship,aswellassetscientificresearchassessmentcycleandperformancegoalsandothermeans,

improvetheexecutivepowerandcreativityofresearchers,soastoimprovetheefficiencyofscientificresearch.

Key

words:

clinical

medical

institutions;

researchers;

incentives

mechanism;

transformation

scientific

and

technologicalachievements

0　引言

科研产出的高低跟激励措施是否有效有着密

收稿日期:2021-05-25

切的关系。临床医疗机构既承担着救死扶伤的重任,又肩负着医学基础科学研究和新技术、新医疗方法的试验工作,因此大型医学院校都设有附

作者简介:陈梁华(1981-),男,广东广州人,高级工程师,硕士,研究方向:科教管理、信息系统项目管理;梁楚燕(1988-),女,通信作者,广东广州人,硕士,研究方向:科教管理、中药学;杨伟红(1979-),女,广东吴川人,硕士,研究方向:科教管理;江柯(1995-),男,安徽池州人,硕士,研究方向:科教管理;李小龙(1972-),男,广东茂名人,硕士,研究方向:科教管理。

陈梁华等:临床医疗机构科研人员激励机制探讨

Oct2021

属医院。附属医院的重要职责主要表现为两方面:一是开展日常公关医疗业务;二是承担科研教学等任务,对医学科学领域不断进行开拓与研究,言传身教,让更多想学医的人更懂“医”。但目前科研薪酬激励管理还需要不断完善[1]。纵观各类临床医疗机构,其科研力量主要由行政管理人员与科研主体人员组成,前者既是相关的制定者也是执行者,良好的薪酬设计考核方案有助于科研人员的不断成长[2];科研人员在有关科研管理的引导与激励下,能够不断提高自身研究实力。故科研综合实力是一个整体,其提升需要双方的共同努力[3]。

传统,并未采取事业留人、感情留人和待遇留人等多种措施[6],一方面导致内部科技人员的流失,另一方面无法吸引高级科研人才加入。科研真正的目的在于将科研成果投入应用、服务于临床,但部分临床医疗机构缺乏对已有科技成果进行转化应用的支撑,从而无法对有转化应用潜力的科研成果进行激励和引导[7]。

1.3　科研主体人员缺乏职业发展规划

大部分科研主体人员只懂得写论文、产出成果和申报专利等,对个人职业发展规划却不以为意。此外,相对于其他岗位人员,科研人员会有更多的工作岗位变动,因此,在层面也需要出台相关,拓宽人才的晋升渠道,提高待遇,避免人才浪费。

1.4　科研经费报销流程束缚科研活动的灵活开展

经费是开展科研活动最有力的支撑,科研活动中的论文发表、专利申报、活动举行、参加会议差旅、购买软硬件等都离不开经费的支持,但在实际报销过程中,对经费难以做到准确结算,也无法在填写预算阶段就精准计算出每一项活动所需费用,而在验收课题时又往往要求科研人员按照预算来严格执行。事实上,实际执行与预算经常会发生矛盾,如在发表论文时,版面费一般是在投稿后,由期刊编辑部根据文章排版所需的版面数来决定,而在预算填报时难以精准预测版面费的金额。

1.5　数字资源及硬件资源共享的欠缺

1　存在的主要问题

1.1　缺乏专业性管理人员

据统计,近3年,广州医科大学附属第一医院科研管理科的硕士及以上学历的行政管理人员占比达七成以上,其中具有博士学位的近三成,但大部分从事科研管理的人员为轮科临床人员,也就是临床学科为了锻炼科研人员的管理能力而临时将其调派到科研管理岗位,其在从事一段时间科研管理工作后会重新回到临床工作岗位[4]。一般临时调派的人员不具备科研管理经验,小部分只有参加或主持科研项目的工作经验,所学的专业知识很难立即转化成可利用的资源。

1.2　工作强度大,缺乏相应的激励补偿机制

科研管理人员日常及突发加班的任务较重,尤其当下正值新冠肺炎疫情时期,所要承担的科研项目以及疫情科研攻关课题等任务也比往常多,经常只能通过加班完成。按照惯例,行政管理人员的激励考核没有明确的标准,许多科研机构行政管理人员的绩效计算是以科研的平均奖励为基数,缺乏可浮动机制[5]。部分公益类医学科研机构的整体薪酬水平比较低,薪酬的制定方法比较

数字资源,即临床数据,包括各种检验指标,如医学数字成像和通信(DICOM)影像原始图、报告描述、诊断、病情描述,心电图、胃肠镜、纤维支气管镜、肌电图、脑电图、肺功能检查结果、NO呼出量(FeNO)结果、碳13呼气试验结果等都可作为临床医学大数据研究的范围。但就目前而言,如何共享上述有效数据成为统计学应用于科

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科技创新发展战略研究

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研领域的瓶颈。另一方面,开展科研活动所需购置的硬件,如高分辨率电子显微镜、去氧核糖核酸(DNA)合成生物分析仪等高尖端、昂贵的试验设备,往往是各个课题组单独购买并单独使用,造成财政科研资金浪费,且设备的利用率低下,科研资源利用效率不高。

以更好地促进新技术、新成果的涌现,使科研资源投入到能够真正解决实际临床应用问题的课题,以此体现科研的创造性和实用性价值。例如,智能诊断技术、就诊流程优化技术、无线就诊服务等均是能够改善整体医疗服务的内容,值得进一步挖掘和应用。

三是针对科技成果转化不积极、效率低等问题,设立再奖励类科研项目基金,对于成功申报国家级项目和进行科研成果转化的科研人员给予二次奖励,以此激发科研人员的积极性,提高其工作积极性。

四是提高科研人员的福利和待遇,形成多元福利制度,增加提供一定金额的公费医疗保健、定期参加继续教育培训、固定的年休天数等福利,增强科研人员的归属感。在对临聘人员进行转正考核时,建议增加科研项目成绩等考评项目,以此提高临聘人员开展科研活动的积极性。此外,建议科技成果转化所获收益可按不少于70%的比例,用于对科技

2　原因分析

大部分临床医疗机构的经费主要为国有财政资金,对单位人员的工资总额及奖金的发放金额都有严格的;同时,单位要承担一部分社会养老保险费用,负担较重。其次,临床专职科研人员缺乏固定的收入来源,如无出诊带来的临床业务收入,相当一部分收入来源于课题申报所享有的人员经费补贴,而课题经费管理规定对人员补贴费不超过课题总经费的30%,因此,科研人员得到的补贴普遍较少。此外,科研评价过于强调论文、专利和成果获奖等指标,缺乏对成果转化、人才培养等方面的重视,“重引进、轻培养”,也未能最大化地挖掘人才的潜力,最终导致了人才的浪费。

成果完成人和作出重要贡献的人员进行奖励。

五是适当放宽非国家级项目的经费报销比例,原则上除成果、论文等必须完成的硬性指标外,其他经费比例可以酌情予以放宽,设立横向课题,对人员经费比例和经费预算分类不予以,增加项目经费处置的灵活性。

六是设置弹性条款应对科研奖励突发情况。由于绩效奖励存在不及时、漏奖等情况,建议在科研绩效奖励方法中附加一些条款,以应对突发情况。如科研奖励评审委员会有权根据实际情况调整A、B、C类期刊的范畴,以及对于杰出成果可以适当放宽期刊范围等。

七是机构内多部门联合制定,避免权力滥用。借鉴上海财经大学制定的《上海财经大学浙江学院科研成果奖励暂行办法》,由学院学术委员会、学院党政联席会议、学院全体教授共同讨论

3　对策建议

一是要建立健全高效的科研绩效奖励机制,统筹兼顾,秉承公平、公开、公正的原则,合理制定科研奖励分量和范围,才能最大限度地调动科研人员的积极性。要加强科研立项项目的审查与科研成果学术价值的评定工作,营造严肃的学术环境,防止并杜绝剽窃他人研究成果、研究成果造假等学术不端现象。一旦发现学术抄袭或造假必须给予严厉惩治,避免由于一味追求绩效奖励而滋生学术。

二是在科技成果转化方面,要加强科研成果的应用转化,重视科研成果在应用层面上的帮扶,以及对发挥了实际应用效果的科研成果的奖励,

陈梁华等:临床医疗机构科研人员激励机制探讨

Oct2021

确定科研成果奖励办法,避免权力过度集中。因此,建议由人事管理部门牵头构建科研绩效奖励机制,将行政管理与学术管理分离开来,同时让多部门介入,降低科研管理部门的权力。

八是积极申报并建设科研平台。科研平台是聚集科技资源、开展科学研究、产出高水平成果的重要载体,而好的科研平台聚集着各类人才,如临床医疗科研人员、大数据分析人员、信息工程师等,不同领域的人聚在一起,强强联手,发挥各自的特长,加强科研平台建设,这也是推动产出更多更高水平成果的有效途径。科研平台能带来诸多好处,如科研经费投入的增加、学术地位的提升、学术交流范围的扩大等,对孕育科技成果起着重要的支撑作用。

人才活力,才能增强医学科研院所的创新活力和核心竞争力,提升临床医疗机构的创新活力,进一步推动人类健康事业发展。参考文献:

[1]于大卫.科研院所薪酬激励机制存在的问题及其对策分析[2]周晓飞.薪酬设计与绩效考核案例实操指南[M].北京:中

国铁道出版社,2017.

[3]张义芳.基于国际对比的中国科研事业单位科研人员工资制

度问题与对策[J].中国科技论坛,2018(2):150-156.[4]凌亚群.试论双因素理论对高校基层行政管理人员的激励作

用[J].江苏教育学院学报(社会科学版),2013,29(4):55-58.

[J].中国管理信息化,2019(2):105-106.

[5]马喜芳,钟根元,颜世富.组织激励与领导风格协同对组织

创造力影响机制研究[J].管理评论,2018,30(8):153-167.

4　结语

临床医学科研的最终目的是造福生命科学,保障民众的生命健康安全,只有不断健全和完善医学科研机构人才激励机制,充分激发医学科技

[6]毛海洋.优化激励体系促进人才成长[J].中国卫生人才,[7]姚官丽.国有科研院所科研人员激励机制探讨[J].科技创

业月刊,2015,28(10):12-13,31.2017(1):31-33.

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