高校人力资源管理存在的问题及其优化
摘 要：近年来，高校开始意识到人力资源管理对于提高高校竞争力的重要作用，开始探索从人事管理向人力资源管理的转变。分析了目前高校普遍存在的观念落后、人力资源配置不合理、绩效考评片面、管理机制和不健全等问题，并在此基础上对高校优化人力资源管理提出了对策，以增强高校的竞争实力，实现高校的长期发展。
关键词：人力资源管理；高校；优化
中图分类号：f243.5 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2012）35-0070-02
随着高等教育的不断发展，高校开始探索人力资源管理的道路，在激励机制和人才引进方面取得了一定的成就。但高校人力资源管理依然受到传统因素的制约，不能充分调动高校人力资源的活力。因此，优化高校人力资源管理，可以调动高校人力资源的工作热情，提高高校的工作效率，增强高校的竞争实力。 一、高校人力资源管理的含义及其特征
高校人力资源管理主要是指高校在其内部通过一系列的科学制度和管理方法，依照高校发展的需要，对高校各层次的人员进行组织管理，协调高校各部门之间的关系，特别是教师等人员的聘用、激励和培训等工作，以实现高校内部的协调有效的运行。 高校人力资源管理的特征主要表现在：首先是高校人力资源的多层次性，高校人力资源不仅包括高校教师，还包括高校其他部门的
党政人员和后勤人员，人力资源之间存在着较大的差异性。其次，人力资源具有一定的性和自我意识，作为高校人力资源的主要组成部分的高校教师是高素质的群体，除了教学以外，一般还从事自己专业领域的科研活动，具有一定的灵活性。最后，高校人力资源管理具有协同性，高校人力资源的价值实现不是凭一己之力，更多的是在科研团队中实现的。 二、高校人力资源管理中存在的问题 （一）落后的人力资源管理观念
当前，我国大部分的高校在人力资源管理上还是沿用传统的人事管理的观念，强调对于人员的聘用，主要从制度上去进行人力资源的管理，而忽视了作为一种特殊资源的高校人力资源本身的诉求，其内容主要是进行教职工的招聘和计算教职工的工资等行政性工作。但随着我国市场经济的发展和高校自主地位的逐渐确立，传统的带有浓烈的行政色彩的人事管理的观念已经不适于现阶段高校的发展。作为把人和人力作为一种资源的人力资源的管理主要是充分利用现有的人力资源，优化配置。侧重强调对人力资源长期的规划与激励，发挥人力资源的自主创造性，激发其工作的积极性。为此，优化高校人力资源管理，应当首先实现人事管理观念像人力资源管理的观念的转变。
（二）不合理的人力资源的配置
由于部分高校领导人看重“政绩”，而导致一部分高校没有一个较为长期的、科学的人力资源管理的规划，只注重短期的人才的引
进和使用，没有制定明确的人力资源管理体系，从而造成盲目引进人才，引进人才不能充分发挥其作用，进而使得高校人力资源一方面浪费严重，另一方面又存在着不足的现象。低效和不配套的人力资源管理体系，使得高校人力资源的自由流动困难，从而高校人力资源的配置严重的不合理。另外，高校人力资源还存在着结构不合理的问题，师生结构、学历结构、科研团队的组成结构等，这些都不能适应现阶段高校既重教育又重科研的要求。首先，高校为了适应时代的发展要求，一般都会增加设置相关的新专业，而这些专业由于高校资源的匮乏，往往造成一段时间的师资力量的短缺，这就造成专业调整和师资结构的不合理；其次，高校还普遍存在着人力资源相对短缺的情况，主要是学科带头人、青年骨干教师和具有一定实践和科研经验的教师相对较少。再加上我国高校一直以来的行政领导和行政管理，使得行政机构人员相对过剩，行政办事效率低下。这些都在一定程度上制约了高校人力资源自主性和积极性，不利于高校的长期发展。 （三）单一的绩效考评制度
绩效考评制度作为高校人力资源管理的一个重要内容，对激发高校人力资源的积极性具有主要意义。现在，在我国，大多数高校依旧是采用传统的绩效考评制度，评价模式过于单一，过分强调对人力资源的奖励和惩罚制度，而忽视了高校人力资源的发展性。另外，在确定绩效考评的标准和内容时，单一地强调高校教师的业务水平，而忽视了对其综合评价。目前，高校还普遍存在着不区分学科
而全校统一采用的绩效考核标准。这种严重单一和片面的绩效考核标准严重影响了高校人力资源的积极性，影响高校人力资源的管理，甚至影响高校长期的战略发展与管理。因此，有必要建立全面、合理、科学的绩效考评体系。 （四）不科学的人力资源管理机制
就我国高校发展的具体情况而言，大部分高校都没有一个相对完整和科学的人力资源管理制度，在其内部存在着一定的计划经济的思想与管理方法，对人力资源的管理方法不符合高校改革的需要，甚至一些高校不能充分意识到高校人力资源对高校发展甚至存在的重要意义，不重视高校人力资源的培训与管理。更多的是高校人力资源的提高主要依靠在岗培训或者外地引进，大部分人力资源没有自己的工作目标，这样难以在其岗位上充分发挥其能动性。这些都将导致高校内部人力资源效率的降低，无法适应高校和人力资源本身的科学发展。
（五）过于集中的高校管理
随着高校的不断扩招，高校规模不断扩大，高校人力资源管理也得到了很大的提高。但是，高校管理依旧受到权力过于集中地，自主性较小，在较多地方高校受到行政的干预，甚至直接垄断高等教育。高校人力资源的配置力量过于分散，难以进行公平公开的竞争。与此同时，相关的法律法规的不健全，难以保障高校人力资源管理不受外来因素的干扰，难以充分发挥其自主性，难以引入竞争机制，不能适应社会主义市场经济的发展。
三、优化高校人力资源管理的对策
（一）实现柔性管理，坚持“以人为本”的理念
观念上的创新对人力资源的观念和行为有着直接的影响。优化高校人力资源管理，应始终坚持以人为本的理念，实现高校人力资源的柔性管理。在设计人力资源的规划，职工工资、员工能力的培训等方面，充分开发和挖掘人力资源的潜能，从刚性管理向柔性管理的转变。另外，还要克服一些高校领导者的绝对权力和要求绝对服从的传统的观念，意识到人力资源的性。最后，还要提高高校的文化建设能力，提高高校的软实力，良好的高校的学习和工作的环境，一方面可以提高高校现有的人力资源的工作责任感和自主能动性，另一方面也可以吸引外来人才。 （二）制定长期而合理的人力资源管理规划
作为我国人才培养的摇篮，高校的的长期发展对我国经济的可持续发展有着重要的战略意义，因此高校人力资源管理规划应从高校长远利益出发，做出符合高校自身实际的长期的合理的规划。对高校的师资结构、职称结构等人力资源结构做出相关的预测，使得高校人力资源在长期发展过程中结构合理，合理引进人才。另外，提高行政机构的办事效率，从而推动高校人力资源的有效发展。 （三）建立全面科学的绩效考评体系
建立全面科学的绩效考评体系是优化高校人力资源管理的重要内容，具体而言，在高校中，处于不同岗位的工作人员要明确自己的工作职责，将考评指标细化和量化，提高绩效考评的操作性。由
于高校人力资源具有多层次的特点，因此高校的绩效考评指标体系要满足不同层次的人的需要，提高考评指标的科学性。最后，高校绩效考评指标应随着高校所处的环境的变化而不断变化和修订，使其指标体系适应现实环境的要求。而在考评程序过程中，应努力做到公开、公平、公正。对于考评结果，高校可以制定相应的激励机制，奖惩分明，物质奖励与精神激励相结合，从而推动高校人力资源管理的有效发展。
（四）注重高校人力资源的需要
高素质的教师是高校人力资源的重要组成部分，他们不仅具有专业的知识，还作为一个个个体组成高校人力资源。因此，要充分考虑到高校教师的个性需求。同时，高校教师多处于一定的科研团队之中，这就要求整个科研团队的建设和发展要有一个良好和谐的环境，这些都将有利于激发高校人力资源的积极性，有利于优化高校人力资源。因此，作为高校的管理者要转变观点，重视高校教师这一人力资本，尊重其劳动成果，为高校教师努力营造良好的文化和创新科研的工作环境，为其实现自身价值构建平台，这将极大地优化高校资源。
（五）引入竞争，建立科学的竞争机制
落实岗位聘用制，提高岗位聘用的公开性和透明性，在高校人力资源管理中推进竞争机制，为优化高校人力资源奠定了基础。 提高高校人力资源的流动性，建立相关的，增强高校引进人才的自主性和性，从教师终身制的束缚中出来，增加竞争
在高校管理中的作用，实行竞争上岗和淘汰制度。对于不能适应竞争的高校人力资源，对其进行进一步的培训或者辞退。
