单位人才队伍建设工作总结

人才队伍建设工作总结

为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、XX单位人才队伍现状

XX单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的%；无党派人士5人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的%。 （一）、正式员工

XX单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。

图1 XX单位人才学历情况

大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。 （二）、外雇职工

外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。

二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

近年来，XX单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面： （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前XX单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。

图2 XX单位人才队伍建设领导小组

二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，

制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

2、摆正位置，理清人才工作总体思路

为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

一是人才储备不足。XX单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上XX工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。 四、人才队伍建设工作下步工作思路

加快人才队伍建设，是提高XX单位各项事业建设水平的需要，是打造XX某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

（一）、组织领导上实现强化

一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某

上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。 （二）、在人才队伍建设措施上寻求突破

一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。三是加强人才交流，既要在单位内加强人才流动，根据单位工作需要和人才兴趣和特长灵活安排工作岗位，又要与A单位、B单位等同行业中的XX服务人员积极联系，举行理论知识和技能操作比拼，加强人才交流。 （三）、坚持原则，多角度培养和开发优质复合型人才 坚持引进专业人才，盘活实用人才，培养复合人才，留住核心人才。

1、坚持高起点、高标准、严要求的原则

人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对单位发展具有较强适应性和

支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作能力突出的管理人才和工程技术人才，初步形成高层次人才群体。

2、坚持目标明确、重点突出的原则

以单位生产经营的实际情况对人才的需求为原则，重点围绕“五型班组”创建，“员工创造工程”等具体抓手为目标调整专业结构，以有计划地引进和培养专业人才，促进单位创新型专业技术人才储备。

3、坚持递次培养、注重长效的原则

遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重单位干部队伍和专业技术人才队伍“两个队伍”建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高竞争实力，增强发展后劲。

五、对某上级单位做好人才队伍建设工作的意见和建议 （一）更新用人观念。牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

（二）完善用人机制。建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。建立科学的人才库，建立人才战略储备机制。

（三）营造良好环境。一是要规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，得到较好的待遇；二是要加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等教育；三是从实际出发，有计划、有目的的组织培训；四是完善考核晋升机制，同时加强人才的内外部流动；五是努力建设职工之家，以关爱温暖感动员工，让所有员工感到在某单位某上级单位这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

建设一流人才队伍既是一项系统工程也是一项综合工程，它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要某上级单位领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成；同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要不断改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。

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